就业法庭判决解读：原告未能积极推进案件导致诉讼被驳回

本案是在苏格兰（Scotland）的就业法庭(Employment Tribunal)审理的，案件编号为 112940/2006。原告（Claimant）为 Mrs M McPhail，她未由律师代理（Unrepresented）。被告方（Respondent）是 Greater Glasgow and Clyde Health Board，由律师 Ms H Craik 代表。

判决的日期是 2017 年 4 月 5 日，由就业法官 Laura Doherty 作出。虽然原告提出了申诉，但本案的审理焦点并非涉及具体的雇佣争议（如不公平解雇或性别歧视），而是程序性问题。

本案的争议焦点并非案件实体权利的认定，而是原告是否履行了在法庭规定的时间表内积极推进诉讼的义务。具体来说，法庭曾在 2017 年 2 月 23 日给予原告机会，要求其在 2017 年 3 月 13 日之前，要么提交书面理由，解释为何不应驳回其申诉，要么要求法庭举行听证会来审议此问题。

原告未能就此提交任何可接受的理由，也未要求进行听证会。因此，争议的焦点集中于原告的程序性失职，而非雇佣关系本身。

基于原告未能积极跟进诉讼程序的行为，就业法庭做出了驳回（struck out）原告申诉的裁决。法庭明确指出，驳回的法律依据是《就业法庭（宪章和程序规则）条例 2013》（Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2013）规则第 37 条。该规则要求原告必须积极地推进其案件。

法官的裁决是程序性的，即由于原告未能按照法庭的指示和时间表采取行动，法庭依据规则 37(1)(d) 宣布原告的申诉作废，案件告终。

本案的法律依据主要来源于《就业法庭（宪章和程序规则）条例 2013》的规则第 37 条。该规则旨在确保诉讼程序的效率和公正性。如果原告未能积极地、及时地推进其案件，法庭有权根据此规则将其申诉驳回（struck out）。

这体现了英国法律体系中对诉讼程序积极性的高度要求。原告不能仅仅提出诉讼，后续的每一个步骤都需要有明确的行动和跟进，否则将面临程序性失败的风险。

对于所有在英国处理雇佣争议的当事人（无论是原告还是被告），本案提供了重要的程序警示。首先，一旦法庭发出书面指示或设定了时间节点，必须高度重视，并严格遵守。其次，如果原告或被告因为个人原因无法及时处理案件，应主动与法庭或代表律师沟通，寻求延期或调整程序，而不是选择沉默或不作为。

在处理任何涉及《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）等法律的案件时，程序合规性与实体权利同等重要。忽视程序性要求，即使实体权利存在，也可能导致案件因程序瑕疵而被驳回。