就业法庭判决解读：原告撤诉，案件终结

本案的审理发生在2017年7月11日和12日，由就业法庭（Employment Tribunal）进行审理。原告（Claimant）是Mrs J Bhadal，其指控的对象包括两家被告（Respondent）：Butts Primary School和Walsall MBC（Walsall Metropolitan Borough Council）。

虽然判决书本身并未详述原告最初提出的具体雇佣争议（例如不公平解雇 (unfair dismissal) 或其他歧视指控），但案件的审理过程表明，双方当事人已经就和解事宜达成了协议（The parties having reached terms of settlement）。

最终，该案的审理结果是基于双方的同意（by the consent of the parties）做出的程序性裁定。

本案的争议焦点并非围绕具体的雇佣法争议点（如性别歧视 (sex discrimination) 或不公平解雇 (unfair dismissal)）展开，而是集中在诉讼的程序性状态上。核心问题在于原告是否继续推进其最初提出的所有指控。

根据判决书的明确表述，最终的裁决是基于原告的行动——即原告主动撤回了对两家被告的所有指控。因此，争议的焦点从“雇佣关系中的不当行为”转移到了“诉讼的继续与终止”。

这表明，在庭审过程中，当事人可能通过和解谈判达成了某种私下协议，最终导致原告决定放弃在法庭上追究所有法律责任。

就业法庭（Employment Tribunal）的判决是程序性的，而非实体性的。法庭明确裁定以下两点：

1. Walsall Metropolitan Borough Council 被正式增加为第二名被告（second respondent）参与本次诉讼。

2. 由于原告（claimant）主动撤回了对两家被告（both respondents）的所有指控，因此，针对两家被告的全部索赔被驳回（dismissed upon being withdrawn by the claimant）。

就业法庭的法官（Employment Judge Gaskell）于2017年7月12日发布了该判决。这标志着该案件在法律程序上告一段落，所有原告的诉求均因其主动撤诉而告终。

本案的法律依据主要涉及诉讼程序法和当事人意思表示的效力。当原告主动撤回所有指控时，根据法律程序，法院必须采纳这一撤诉行为，并相应地驳回（dismiss）所有未被撤回的索赔。这体现了诉讼的终局性原则。

虽然判决书没有直接引用《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 或《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 等具体法条来裁定“驳回”，但其程序性结果是基于当事人双方达成和解协议（terms of settlement）和原告的撤诉意愿，这在英国法律实践中是常见的程序性终结方式。

对于处理雇佣争议的雇主和员工而言，本案提供了一个重要的程序性启示：诉讼的终结不一定意味着对所有指控的实质性裁决。当事人之间通过和解（settlement）达成协议，并最终导致原告主动撤诉，是案件最常见且最迅速的解决方式之一。

雇主应注意，即使案件最终被驳回，也应确保所有和解或撤诉的协议书（settlement agreement）措辞严谨，明确界定双方放弃的权利范围，以避免未来出现新的法律争议。对于原告方，主动撤诉意味着放弃了在法庭上寻求的任何法律救济。