就业法庭判决解读：不公平解雇与赔偿金计算

本案由原告Sheila Hardy (Claimant) 提起的诉讼，涉及其与两方被告（(1) The British Horse Society 和 (2) Mr Alan Hiscox）之间的雇佣关系争议。诉讼的焦点在于原告是否遭受了不公平解雇 (unfair dismissal) 以及相关的法律赔偿问题。

根据判决书，原告最初针对两方被告提出了多项指控。然而，在庭审过程中，原告同意撤回了除不公平解雇和错误解雇 (wrongful dismissal) 相关的所有指控。

本次审理于2017年8月7日至11日进行，最终的判决书于2017年8月16日由就业法官Camp作出，并于8月18日送达给各方。

本次案件的核心争议点集中在原告是否构成不公平解雇 (unfair dismissal) 的法律地位，以及如果确认了不公平解雇，应如何计算相应的赔偿金和损害赔偿。

判决明确指出，原告确实遭受了不公平解雇 (unfair dismissal)。因此，争议焦点迅速转向了赔偿金的量化和调整。法院需要裁定：

• 是否适用“Polkey原则”来计算补偿金。
• 原告自身行为是否构成可扣减赔偿的理由。
• 被告方（The British Horse Society）是否违反了ACAS(英国仲裁调解服务局)的指导方针，从而影响赔偿金的增加。

这些焦点决定了最终赔偿金的结构和金额。

就业法庭最终裁定，原告Sheila Hardy确实遭受了不公平解雇 (unfair dismissal)。

关于赔偿金的计算，判决做出了多项关键裁定：

• 基本奖金 (basic award)： 判决认为，由于原告自身存在过错或可归责的行为 (blameworthy and/or culpable conduct)，应根据《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 第122(2)条，将原告的基本奖金金额降低20%。
• 补偿金 (compensatory award)： 判决首先确认了不公平解雇的赔偿金，但随后根据原告自身过错，再次要求降低20%。同时，法院还裁定，由于被告方未能遵守ACAS(英国仲裁调解服务局)的《实践准则》 (Code of Practice 1)，应根据《1992 年工会和劳工关系（合并）法案》 (Trade Union & Labour Relations (Consolidation) Act 1992) 第207A条，将赔偿金增加10%。

最终，双方同意的赔偿总额为 £39,382.62。

本案的裁决主要依据了英国多部重要的雇佣法律和指导方针，体现了法律的复杂性和多层次性。

关键的法律依据包括：

• 《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996)： 该法案被用于确定不公平解雇的赔偿基础，并特别引用了第122(2)条和第123(6)条，用以量化因员工过错导致的赔偿金扣减。
• ACAS(英国仲裁调解服务局)指导方针： 被告方未能遵守ACAS(英国仲裁调解服务局)的《实践准则》 (Code of Practice 1)，这被法院视为被告方程序上的过失，从而触发了增加赔偿的法律依据。
• 《2010 年平等法》 (Equality Act 2010)： 虽然本案的争议焦点未直接触及《2010 年平等法》下的特定歧视类型（如性别歧视、残障歧视等），但其法律框架构成了英国劳动法体系的背景。

判决的执行和赔偿的最终确定，是基于双方的“同意 (by consent)”，这在法律实践中是解决争议的常见且高效的方式。

本判决为雇主和员工双方提供了重要的实践指导意义，尤其是在处理解雇程序时。

对于雇主方：

• 程序合规性至上： 判决明确指出，即使解雇本身在实质上可能成立，但如果雇主未能严格遵守ACAS(英国仲裁调解服务局)的《实践准则》 (Code of Practice)，法院有权增加赔偿金。这强调了雇主在解雇流程中必须做到“程序正义”。
• 过错的认定与量化： 雇主必须记录和证明员工过错的程度，因为过错不仅可能导致赔偿金的扣减，也可能成为后续法律纠纷的焦点。

对于员工方：

• 了解自身权利： 员工应了解《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 中关于不公平解雇的各项权利。
• 协商与证据保留： 面对争议，保留所有书面沟通记录至关重要，因为这些记录将是庭审中证明程序是否合规的关键证据。

总之，本案提醒所有相关方，雇佣关系中的任何变动，都必须在严格的法律框架和程序指导下进行，否则将面临额外的经济损失。