就业法庭判决解读：关于工会法和裁员赔偿的裁决

本案由原告Unite Wales (Undeb Cymru)（工会代表）对被告Mainport Engineering (1990) Ltd（公司）提起诉讼，案件编号为1600136/2017。该判决由就业法庭 (Employment Tribunal) 的法官 P Davies 于2017年6月1日作出。由于被告未提交ET3答辩表，法庭根据其程序规则 (Rule 21 of the Employment Tribunal’s Rules of Procedure 2013) 进行了审理和判决。

判决的核心涉及原告指控被告未能遵守《工会和劳资关系（合并）法案》 (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) 的特定条款。此外，判决还涉及一名名为Stephen Mackeen的员工，他于2016年10月27日或之后因裁员 (redundancy)而被解雇，这部分案件也纳入了法庭的裁决范围。

本案的争议焦点主要集中在两个方面：首先，原告指控被告违反了《工会和劳资关系（合并）法案》第188节的规定，这构成了原告主张的法律违规行为。其次，针对Stephen Mackeen的案例，争议点在于其被裁员的合法性以及应支付的补偿金额。虽然判决没有明确指出是否涉及不公平解雇 (unfair dismissal)或推定解雇 (constructive dismissal)，但其判决的性质（保护性赔偿）表明了对员工离职补偿的关注。

总的来说，争议点在于企业在进行劳动力调整（如裁员）时，必须严格遵守相关的工会和劳资关系法律规定，否则将承担法律责任。

就业法庭的判决明确指出以下几点：

• 工会法合规性：法庭裁定，原告关于被告未能遵守《工会和劳资关系（合并）法案》第188节规定的指控是成立的 (well founded)。
• 保护性赔偿：法庭为Stephen Mackeen判决了一项保护性赔偿 (protective award)。该赔偿针对其于2016年10月27日或之后因裁员 (redundancy)而被解雇的情况，要求被告支付90天工资，总额为£7,696.52。
• 费用支付：被告需向原告支付£250，用于报销原告已支付的法庭费用。

此外，判决还提及了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 的相关规定可能适用。

本案的法律依据主要围绕英国的劳动关系法案展开。关键的法律依据包括：

• 《工会和劳资关系（合并）法案》 (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992)：原告的指控直接指向了该法案的特定条款（第188节），表明了工会权利和雇佣关系中的法律义务。
• 《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996)：判决中提及该法案的适用性，该法案是英国雇佣法的基础，涵盖了关于解雇、年假工资 (holiday pay) 和代通知金 (notice pay) 等多个方面。
• 保护性赔偿 (protective award)：这是一种法庭根据特定法律或合同义务，在特定事件（如裁员）发生后，为受影响员工提供的额外经济补偿机制。

这些法律框架共同构成了雇主在处理员工离职和工会关系时必须遵守的法律红线。

本判决为雇主提供了重要的合规警示。对于企业管理层而言，处理涉及工会和员工离职的事务时，必须做到以下几点：

• 严格遵守工会法：企业在任何涉及劳资关系的行为，特别是涉及工会权利的领域，必须确保完全符合《工会和劳资关系（合并）法案》等相关法律的规定，否则将面临法律指控和赔偿责任。
• 规范裁员流程：在进行裁员 (redundancy)时，不能仅依赖最低限度的法律要求。企业应主动研究并支付可能适用的保护性赔偿，确保补偿方案的充分性和合规性，以避免后续的法律纠纷。
• 记录和证据留存：由于原告的指控是基于法律条款的违反，企业必须建立完善的、可追溯的内部流程记录，以备法庭审查，这是防御潜在诉讼的关键。

总之，本案强调了法律合规性在维护雇佣关系中的决定性作用。