英国就业法庭判决解读：歧视、不公平解雇与薪资争议

本案由两位原告（Claimants）：Mr Rajkishore Balne 和 Mr Rajkamal Balne 提起，涉及他们在卡迪夫（Cardiff）、波特塔尔博特（Port Talbot）和卡尔菲利（Caerphilly）等地的快餐连锁企业（Respondents）的工作争议。这些被告包括 Shivaay Fast Foods Limited、OMSR Services Ltd、SVSV Services Ltd、Mava Fast Food Ltd 等。

• 案件的初步听证会已在威尔士就业法庭（Wales ET）进行，并最终在2025年9月22日至30日期间，在卡迪夫的就业法庭（Employment Tribunal）举行了最终听证会。

• 原告方在庭审中获得了泰卢固语口译协助，但后续庭审中已确认无需口译服务。整个案件的审理过程，重点围绕一系列的雇佣权利和歧视指控展开。

本案的争议焦点非常广泛，主要围绕《2010 年平等法》（Equality Act 2010）下的多种歧视指控，以及违反《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）规定的薪资和雇佣条款问题。

• 歧视指控：原告提出了多项关于宗教或信仰（religion or belief）的骚扰指控，以及关于种族（race）的骚扰指控。这些指控分别指向不同的被告方。

• 解雇争议：核心争议点之一是“推定解雇”（constructive dismissal），原告指控其被公司行为迫使离职，构成不公平解雇（unfair dismissal）的变体。

• 薪资与文件问题：此外，原告还就未支付“年假工资”（holiday pay）、未授权的工资扣款（unauthorised deduction from wages），以及未能提供详细的工资单（itemised pay statements）等问题提出了诉讼。

就业法庭（Employment Judge R Harfield）的裁决对两名原告分别进行了详细的认定，结果显示多项指控成立，多项指控不成立。

• 针对Mr Rajkishore Balne：法庭裁定，其关于宗教或信仰的骚扰指控，以及关于种族的骚扰指控，在针对OMSR Services Ltd和Mava Fast Food Ltd时均成立（succeed）。此外，其提出的“推定解雇”（constructive discriminatory dismissal）指控也成功。同时，法庭裁定被告方未能支付“年假工资”（holiday pay）和存在未授权扣款等问题。

• 针对Mr Rajkamal Balne：类似地，法庭裁定其关于宗教或信仰的骚扰指控，以及直接的宗教或种族歧视指控，在针对OMSR Services Limited和Mr Kollipara时均成立。其“推定解雇”（constructive discriminatory dismissal）指控也成功。

• 总结：总体而言，法庭认定被告方在多个方面存在违反雇佣法律的行为，包括歧视和未履行支付义务。

本案的法律依据主要根植于英国的劳动法框架，特别是《2010 年平等法》（Equality Act 2010）和《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）。

• 歧视法律：原告的诉讼核心是援引《2010 年平等法》来主张基于宗教、种族等受保护特征的骚扰和歧视行为。法庭根据这些法律来判断被告的行为是否构成受保护的歧视。

• 雇佣权利法：关于薪资和雇佣条款的争议，则依据《1996 年雇佣权利法》来判断雇主是否履行了支付“年假工资”（holiday pay）、提供准确工资单等法定义务。

• 推定解雇：“推定解雇”（constructive dismissal）的法律适用，是基于雇主的行为（而非直接的解雇通知）导致雇员无法继续履行合同义务，从而使合同自动终止的法律原则。

本判决为所有雇主，特别是涉及多元文化和多部门运营的快餐连锁企业，提供了极具警示意义的实践指南。

• 反歧视培训与记录：雇主必须高度重视员工的宗教和种族背景，任何形式的骚扰行为都可能构成严重的法律责任。所有涉及员工行为的记录和处理流程必须严格遵守《2010 年平等法》的要求。

• 薪资合规性：务必确保所有薪资支付（包括“年假工资”）的准确性、及时性，并提供清晰、详细的工资单，避免任何“未授权扣款”（unauthorised deduction from wages）的发生。

• 处理员工不满：当员工对工作环境或待遇存在重大不满时，雇主应采取积极的、可记录的补救措施，避免员工将不满升级为“推定解雇”（constructive dismissal）的法律指控。