就业法庭判决解读：原告撤诉的案件处理

本案的审理发生在2017年7月20日，由就业法庭（Employment Tribunal）审理。案件的双方当事人包括原告（Claimant）：Mr M Bentley，以及被告（Respondent）：Ken Mallinson & Sons Limited。

根据判决书的记录，本案的审理流程已经完成，并于2017年7月21日送达给各方当事人。然而，判决书本身并未详细描述原告最初提起的具体申诉类型，例如是否涉及不公平解雇 (unfair dismissal) 或其他《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 下的权利。

关键在于，本案的最终处理结果，是基于原告的主动行为，而非法庭对雇佣关系争议的裁决。

由于原告主动撤回了所有申诉，本案的争议焦点并未在法庭上进行实质性的辩论或裁定。因此，本判决的核心焦点不是争议的对错，而是诉讼程序的终结。当原告选择撤诉时，意味着其放弃了在法庭上追究其最初提出的所有法律主张。

在英国的法律实践中，原告的撤诉行为具有极高的法律效力。法庭的职责是根据提交的证据和争议点作出判决，但如果原告自行决定退出诉讼，法庭只能宣布诉讼程序结束，并据此作出程序性的判决。

就业法庭（Employment Tribunal）的法官 Sherratt 在判决中明确指出：“The proceedings are dismissed following a withdrawal of the claim by the claimant.”（由于原告撤回了申诉，诉讼程序被驳回。）

这意味着，法庭没有裁定被告（Respondent）是否有过错，也没有判定原告是否应获得任何赔偿金，包括代通知金 (notice pay) 或年假工资 (holiday pay)。判决的法律后果是，该案件在法律上告终，原告不能再基于此案的争议点再次起诉。

本案的法律依据更多是程序法而非实体法。当原告选择撤诉时，法庭依据诉讼程序规则作出“驳回”的裁定。这体现了诉讼的自愿性与终局性。如果原告最初的申诉涉及《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 下的歧视指控（如性别歧视 (sex discrimination) 或残障歧视 (disability discrimination)），那么撤诉意味着原告放弃了援引该法案进行追责的权利。

因此，本判决的法律效力是程序性的，它确认了诉讼的终结，而非对雇佣关系本身法律责任的认定。

对于处理雇佣纠纷的员工（原告）而言，本案强调了“撤诉”行为的严肃性。一旦决定撤诉，无论出于何种原因，都意味着放弃了所有已在法庭上提出的权利主张，后续追诉将非常困难。

对于雇主（被告）而言，这提醒我们，在诉讼过程中，应密切关注原告的行为变化。如果原告突然撤诉，应及时了解撤诉的真实原因，以防未来存在其他未被解决的潜在争议点。总之，任何法律程序的终结，都需要当事人对法律后果有清晰的认知。