就业法庭判决解读：关于推定解雇和赔偿金的裁决

本案是在利兹就业法庭 (Leeds Employment Tribunal) 进行的，涉及原告 (Claimant: Z) 对被告 (Respondent: A Ltd) 提出的法律诉讼。该判决是法庭在 2025 年 4 月 15 日的“责任判决 (Liability Judgment)”之后作出的“保留救济判决 (Reserved Remedies Judgment)”。

• 原告的核心诉求是关于其遭受的推定解雇 (constructive dismissal)，依据《1996 年雇佣权利法》第 98 条 (s98 of the Employment Rights Act 1996)。

• 判决的背景还涉及原告的妻子 (X) 提出的两项指控：一是针对被告的推定解雇 (constructive dismissal)，二是针对被告及其所有者/董事 (Y) 的性骚扰 (sexual harassment)。

• 法庭在审理过程中考虑了原告提供的文件、补充的工资单和病假证明等证据，并听取了双方代表的口头陈述。

本案的主要争议焦点集中在原告是否构成推定解雇 (constructive dismissal)，以及如果构成，应获得何种金额的赔偿。争议的焦点包括两个主要部分：

• 推定解雇的认定：原告主张其离职是由于雇主行为构成了不公平解雇 (unfair dismissal) 的等同，即推定解雇。法庭需要根据证据链来判断被告的行为是否已达到此程度。

• 赔偿金的计算：即使推定解雇成立，赔偿金的计算也至关重要。法庭必须依据《1996 年雇佣权利法》第 123 条 (Section 123 of the Employment Rights Act 1996) 的规定，确定应支付的“基本赔偿金 (basic award)”和“补偿性赔偿金 (compensatory award)”。

• 补偿性赔偿金的计算尤其复杂，需要法庭判断原告因离职所遭受的、且可归因于雇主行为的损失 (loss sustained)。

法庭最终裁定，原告关于推定解雇 (constructive dismissal) 的索赔是成功的 (succeeded)。

• 原告总共获得 £36,136.61 的赔偿。这笔款项由两部分构成：

  • 基本赔偿金 (basic award)： £11,020.09。

  • 补偿性赔偿金 (compensatory award)： £25,116.52。这部分赔偿是根据法庭设定的具体理由计算得出的。

需要注意的是，尽管原告的妻子 (X) 的索赔也涉及推定解雇，但本判决主要侧重于原告本人的赔偿金裁定。同时，判决指出，被告已对原告的索赔结果提出上诉，原告的妻子也已上诉。

本案的法律基础主要植根于英国的雇佣法律框架，特别是《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 和《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 的相关规定。

• 推定解雇与不公平解雇：原告的索赔直接援引了《1996 年雇佣权利法》第 98 条，处理的是不公平解雇 (unfair dismissal) 的延伸形式——推定解雇 (constructive dismissal)。

• 补偿性赔偿金的计算：法庭严格依据《1996 年雇佣权利法》第 123 条来确定补偿性赔偿金的范围。该法条要求法庭考虑原告因离职所遭受的、且可归因于雇主行为的损失 (loss sustained)。

• 损失的范围：法条明确规定，损失的计算应包括原告因离职而合理支出的费用，以及原告本应获得的但因离职而损失的任何利益。法庭在确定损失时，必须适用英格兰和威尔士普通法中关于“减轻损失义务 (duty of a person to mitigate his loss)”的规则。

对于在中国运营或与英国法律相关的企业而言，本判决提供了几个重要的实践启示：

• 离职流程的严谨性：任何涉及员工离职的决策，尤其是涉及员工认为自己被“逼走”的情况，都必须有详尽的书面记录和合法的程序支持，以避免被认定为推定解雇 (constructive dismissal)。

• 赔偿的全面性评估：在处理员工离职赔偿时，不能仅停留在代通知金 (notice pay) 或基本赔偿金 (basic award) 上。企业必须全面评估员工可能遭受的、可量化的经济损失，并准备好论证这些损失的归因性。

• 法律咨询的重要性：由于赔偿金的计算涉及复杂的法律条文（如《1996 年雇佣权利法》第 123 条），企业在处理此类争议时，必须寻求专业的法律意见，并注意双方在诉讼中的上诉权利，以应对潜在的法律挑战。