英国就业法庭判决解读：关于不公平解雇与受害者化 (Victimisation)

本案涉及原告 Mrs V Colaco 与被告方 Mercer Limited 之间的劳动争议。原告最初于 2016 年 7 月提交了包含 27 项直接歧视和受害者化 (victimisation) 指控的诉讼。这些指控声称与原告此前的一起就业法庭诉讼 (2200082/15) 有关。

随后，原告的指控范围扩大，将整个内部处理流程和最终的解雇行为都纳入了受害者化、骚扰 (harassment) 和不公平解雇 (unfair dismissal) 的范畴。最终，原告提交的指控总数达到 25 项，其中直接歧视 (direct discrimination) 的问题已不再是主要争议点。

原告的诉讼过程复杂，涉及多个阶段的指控，核心争议点围绕着雇主方是否因为原告行使了受保护的行为，而采取了不利的对待。

本案的核心争议点集中在“受害者化 (victimisation)”的认定上。原告指控被告方在 25 个不同的不利对待 (detriments) 中，均是由于原告行使了“受保护的行为 (protected act)”所导致的。

法律上，受害者化 (victimisation) 是根据《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 第 27 条规定的非法行为。被告方承认了原告的两起诉讼都是受保护的行为，并承认了原告向 ACAS(英国仲裁调解服务局) 提交的早期调解程序也是受保护的行为。

因此，法庭需要判断：首先，这 25 项指控是否构成“不利对待 (detriments)”；其次，这些不利对待是否“因为”原告实施了受保护的行为而发生。争议的焦点在于，雇主行为与受保护行为之间是否存在直接的因果关联。

就业法庭的裁决是：

• 原告指控被告方存在受害者化 (victimisation) 的部分指控得到支持。
• 被告方对原告存在不公平解雇 (unfair dismissal) 的指控得到支持。
• 被告方未被认定对原告进行骚扰 (harass)。

具体到受害者化，法庭确认被告方在与指控 5、18、19、20、21、23 和 25 相关的部分存在受害者化行为。法庭裁定，需要进行“补救听证会 (remedy hearing)”来确定具体的赔偿事宜。

法庭的裁决明确指出，虽然原告的指控涉及多个方面，但其法律责任的认定是分阶段、分指控来审理的，而非一概而论。

本案主要依据《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 中关于受害者化 (victimisation) 的规定。受害者化是指雇主因员工行使受保护的行为而采取的非法不利对待。

法庭引用了多个先例来界定“受害者化”的范围和因果关系：

• Chief Constable of West Yorkshire v Khan [2002] UKHL：确立了不利对待的原因可能“接近”但并非直接“由”受保护行为造成。
• HMPS v Ibimidun [2008] IRLR：强调了如果解雇的真正原因是员工的行为（如骚扰雇主）而非受保护行为本身，则解雇可能被视为与受保护行为可分离的。

法庭强调，受害者化指控的难点在于证明行为的“因果性”，即雇主行为的动机是否直接指向了员工的受保护行为。

对于在中国运营的跨国企业而言，本案提供了关于员工争议处理的深刻警示：

• 流程的记录至关重要： 任何涉及员工投诉或法律诉讼的内部处理流程，都必须有详尽、客观的书面记录，以证明决策的非歧视性和合理性。
• 区分“关联性”与“因果性”： 雇主在处理员工投诉时，必须警惕法律上“受害者化”的指控。不能仅凭“看起来相关”就认定行为合法，必须证明行为的真正动机与受保护行为无关。
• 专业法律咨询： 鉴于英国劳动法体系的复杂性，涉及歧视、不公平解雇等重大指控时，务必聘请熟悉当地法律的专业律师团队，避免因流程瑕疵导致法律风险扩大。