就业法庭判决解读：案件撤诉与程序性处理

本案涉及两起案件，原告（Claimants）为Mr R Carvalho和Mr J Lee，被告（Respondent）为Kojawan Restaurants Ltd。案件于2017年2月17日在伦敦中央（London Central）的就业法庭（Employment Tribunal）进行审理。本案的审理过程属于法庭的程序性处理，而非针对具体的雇佣争议（如不公平解雇 (unfair dismissal) 或歧视）。

在法庭的记录中，可以看到，本次审理的焦点在于案件是否仍在积极推进，而非对雇佣关系本身进行裁决。

本案的争议焦点并非法律实体上的争议点，而是程序上的状态。法庭的记录显示，在审理当天，双方均未提交任何回应（No response had been presented）。更关键的是，原告和被告均未出席法庭。法庭书记员联系了Mr Carvalho，他解释了核心情况：两名原告均已通过ACAS（英国仲裁调解服务局）处理此事，并且不再希望继续在就业法庭（Employment Tribunal）进行诉讼程序。

因此，本案的焦点迅速从“谁对谁错”转移到了“诉讼是否仍有必要继续进行”。

基于上述事实，就业法庭（Employment Tribunal）的法官（Employment Judge Baty）做出了明确的裁决：两起申诉因未被积极推进（not being actively pursued），而被驳回（struck out）。

“Struck out”意味着法庭没有对原告提出的任何具体指控（例如，是否构成不公平解雇 (unfair dismissal)）进行实质性的审理和裁决。这是一种程序性的终结，表明原告和被告双方均放弃了通过法庭途径解决此争议的意愿。

本案的法律依据主要基于法庭的程序管理权。当原告和被告双方均未出席，且原告明确告知法庭已通过替代的、非诉讼的渠道（如ACAS）解决问题时，法庭有权根据程序规则来处理案件。法庭的裁决是基于“缺乏积极推进的证据”这一程序性事实，而非基于《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）或《2010 年平等法》（Equality Act 2010）的具体条款来判定过错。

这强调了诉讼的持续性（active pursuit）是维持法庭审理的先决条件之一。

对于处理雇佣争议的雇员和雇主而言，本案提供了重要的程序性警示：

• 沟通的重要性：如果双方在争议解决过程中发生变化（例如，决定通过ACAS调解而非诉讼），必须及时、正式地通知法庭，否则可能导致案件被法庭判定为“未积极推进”而被驳回。
• ACAS的角色：ACAS是一个重要的争议解决平台。如果争议已在ACAS框架内得到解决或达成和解，应将此情况告知法庭，以避免浪费双方的时间和法律成本。
• 程序性风险：即使原告认为自己有充分的法律依据（如存在性别歧视 (sex discrimination)），如果未能按时出席或未能推进程序，也可能面临案件被驳回的风险。