就业法庭判决解读：歧视指控与工作权利争议

本案涉及原告 Ms C Ekwunife 与被告 Sage Housing Group Limited 之间的雇佣争议。原告自 2022 年 5 月 30 日起受雇为租赁官员，且雇佣关系仍在持续。原告已向就业法庭(Employment Tribunal)提交了两份诉讼请求，分别对应案例编号 2218518/2024（称为“第一项诉讼”）和 6011185/2024（称为“第二项诉讼”）。

“第一项诉讼”于 2024 年 4 月 15 日提交，主要涉及一系列歧视指控。而“第二项诉讼”则于 2024 年 9 月 9 日提交，是在原告于 2024 年 8 月 7 日初步听证会后提出的，该听证会后法官已提示原告可以就任何新的或持续的投诉提出修改或新的诉讼。

在听证会前，原告曾对两项诉讼同时审理提出异议，但最终接受了法庭关于处理两项诉讼的安排，并接受了初步听证会的目的和范围说明。

原告提出的争议焦点主要集中在《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 下的歧视指控，以及违反《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 中灵活工作规定的指控。

在“第一项诉讼”中，原告指控了多项行为构成直接种族歧视 (direct race discrimination)，包括：

• 拒绝灵活工作请求： 2023 年 11 月 29 日，被告拒绝了原告于 2023 年 11 月 17 日提出的居家办公请求。
• 工资差异： 存在工资差异，且未追溯调整工资。
• 岗位调配： 2023 年 2 月左右，被告单方面调配了原告，并在 2023 年 2 月 27 日至 5 月 31 日期间让她在调配岗位工作。
• 工作地点要求： 2023 年 12 月 7 日的邮件通知要求原告将办公室工作天数从 2 天增加到 3 天。

此外，原告还提出了其他被视为与种族相关的骚扰指控，包括返回工作会议的安排等。

就业法庭的裁决非常明确，主要体现在对原告两项诉讼的初步处理上：

1. 关于“第一项诉讼” (2218518/2024)： 法庭裁定，原告根据《2010 年平等法》提出的所有歧视指控，因“缺乏合理的胜诉可能性 (no reasonable prospects of success)”，被驳回 (struck out)。
2. 关于“第二项诉讼” (6011185/2024)： 法庭同样裁定，原告根据《2010 年平等法》提出的所有歧视指控，也因“缺乏合理的胜诉可能性”，被驳回。
3. 保留的权利： 值得注意的是，原告关于“第二项诉讼”中，被告未能遵守《1996 年雇佣权利法》第 80G 条关于灵活工作规定的指控，并未被驳回，保留了后续审理的权利。

总而言之，法庭在初步阶段对大部分歧视指控做出了否定性裁决。

本次判决主要依据了《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 和《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 等相关法律。法庭运用了“缺乏合理的胜诉可能性”这一法律标准来审查原告的指控。当原告的指控在初步证据和法律分析后被认为缺乏足够支持时，法庭有权根据《就业法庭程序规则 2013》第 37(1)(a) 条将其驳回。

对于灵活工作权，法庭明确提及了《1996 年雇佣权利法》第 80G 条，这表明了该条款在雇佣关系中保护员工工作安排的法律地位。这提醒了所有雇主，在处理工作安排变更时，必须严格遵守法律规定的程序和实质要求。

对于雇主而言，本案强调了在处理员工工作安排（如居家办公、工作时间）变更时，必须有清晰、可记录的决策流程，并确保所有变更都符合《1996 年雇佣权利法》等法律的规定。任何单方面、缺乏协商的重大变更都可能引发法律风险。

对于员工而言，如果涉及歧视指控，应尽早、系统地收集证据，并了解诉讼的阶段性要求。法庭的初步裁决提醒我们，诉讼的胜诉可能性是基于证据和法律论证的，不能仅凭指控就获得支持。

总之，雇佣关系中的权利义务是双向的，任何争议都应首先尝试通过 ACAS(英国仲裁调解服务局)等机构进行协商，以避免不必要的法律对抗。