就业法庭判决解读：缺乏服务年限的员工无法主张不公平解雇

本案由 Mr J Khazaei 作为原告 (claimant)，Amazing Grace ST Thomas LTD 作为被告 (respondent) 提交至就业法庭 (Employment Tribunal)。

• 原告的诉求： 原告的核心投诉是关于其被认定为遭受了不公平解雇 (unfair dismissal)。
• 案件审理焦点： 整个案件的审理围绕原告是否具备提出不公平解雇申诉的法律资格展开。

判决的判决日期为 2025 年 1 月 22 日，由就业法官 Curtis 做出。

本案的争议焦点非常明确，即原告是否满足了法律规定的最低服务年限来提出不公平解雇 (unfair dismissal) 的主张。

• 法律要求： 判决明确引用了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 的第 108 条规定。
• 关键事实认定： 法庭指出，根据该法条，原告必须拥有不低于两年的服务年限，才有权提出不公平解雇的投诉。
• 原告的现状： 庭审证据显示，原告受雇于被告的时间少于两年，因此在法律上不具备提出此项申诉的资格。

此外，原告在被要求说明为何不应被驳回该项投诉时，也未能提供令人接受的理由。

就业法庭最终做出了裁决，即原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 的投诉被驳回 (struck out)。

• 裁决依据： 法庭认定，由于原告的服务年限未达到《1996 年雇佣权利法》第 108 条规定的两年最低要求，故原告不具备提出该项投诉的法律权利。
• 后续影响： 判决书特别强调，驳回不公平解雇的投诉，不影响原告提出的其他任何投诉或申诉。

总而言之，本次判决是基于程序性、资格性的驳回，而非对雇佣行为本身的定性。

本案的核心法律依据是《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 的第 108 条。该法条是英国劳动法中关于员工权利的重要组成部分，它设定了员工主张不公平解雇 (unfair dismissal) 所必须满足的“服务年限门槛”。

• 法律门槛： 该法条规定，员工必须在雇佣关系中服务满一定年限（本案中为两年）后，才能在法律上获得主张不公平解雇的权利。
• 法律意义： 这体现了英国劳动法体系中，保护员工权利的渐进性原则，即权利的行使往往与员工的任职时间和贡献度挂钩。

原告未能证明其满足此时间要求，是导致其投诉被驳回的主要法律原因。

对于中国的读者和关注英国劳动法的从业者而言，本判决提供了两个重要的实践启示点：

• 对于员工： 在考虑提起不公平解雇 (unfair dismissal) 等重大劳动争议诉讼前，务必仔细核对自身的服务年限是否满足了当地法律（如英国的《1996 年雇佣权利法》）规定的最低年限要求。
• 对于雇主： 雇主在处理员工离职和争议时，应充分了解相关法律的程序性要求。如果员工的投诉缺乏基本的法律资格（如年限不足），及时指出这一点，可以帮助双方明确争议的焦点，避免不必要的法律程序消耗。

总之，劳动法诉讼的胜败，除了事实认定，程序和资格的满足同样至关重要。