就业法庭判决解读：关于工会权利和雇佣合同违约的赔偿

本案由Mr P Dickson作为原告 (Claimant)，对Lowcosttravelgroup Limited (in administration)作为被告 (Respondent)提起诉讼，案件编号为2302376/2016。

根据判决书，原告提出了两项主要的法律主张：一是基于《1992 年工会和劳资关系（合并）法案》第189节提出的投诉，涉及工会权利；二是根据《1994 年就业法庭管辖权延伸令（英格兰和威尔士）》第3条，就雇佣合同的违约行为提起诉讼。

由于被告未向就业法庭提交任何答辩文件，法庭依据《2013 年就业法庭程序规则》第21条作出判决。

本案的争议焦点主要集中在两个方面：

• 工会权利投诉的合法性： 原告的核心争议点在于其工会权利是否受到侵犯，该投诉依据的是《1992 年工会和劳资关系（合并）法案》第189节。
• 雇佣合同的程序性违约： 另一个焦点是被告在终止原告的雇佣关系时，是否履行了法定的程序义务，特别是是否提供了应有的离职通知（notice）。

原告通过提起诉讼，旨在要求法庭确认其权利受到侵害，并要求被告承担相应的经济赔偿责任。

就业法庭的判决明确了以下几点裁决结果：

• 工会权利投诉成立： 法庭首先裁定，原告根据《1992 年工会和劳资关系（合并）法案》第189节提出的投诉是“站得住脚的 (well-founded)”。
• 保护性赔偿判决： 法庭随后作出了一项保护性赔偿 (protective award)，判决被告需向原告支付相当于90天（自2016年7月15日起算）的薪酬，以弥补其权利受损。
• 合同违约及赔偿： 针对合同问题，法庭认定被告未能向原告提供雇佣终止的通知，构成了明确的合同违约 (breach of contract)。因此，法庭判决被告需向原告支付总额为£15,000的款项，该金额在扣除法定扣除额前计算。

这些裁决均由就业法官 (Employment Judge Baron) 于2017年5月2日作出。

本案的法律依据主要涉及英国的劳动法和合同法原则。首先，原告援引了《1992 年工会和劳资关系（合并）法案》来维护其工会权利，法庭确认了该权利的保护基础。其次，关于赔偿，法庭依据《1994 年就业法庭管辖权延伸令（英格兰和威尔士）》的程序，确认了雇主在终止雇佣关系时，必须履行提供足够通知的合同义务。当雇主未能履行此义务时，即构成合同违约，法律上要求赔偿相应的“代通知金 (notice pay)”。

判决的结构性赔偿（protective award）则体现了法庭对维护员工基本生活保障的关注，确保原告在权利受损期间获得收入支持。

本判决对雇主（特别是管理层）具有极强的警示意义。首先，在处理任何涉及员工权利的争议时，无论争议点是工会权利还是其他雇佣条款，雇主都必须确保其行为完全符合法律规定，否则将面临双重赔偿风险——既要赔偿权利损失，又要赔偿合同违约。

其次，关于离职流程，本案再次强调了“通知”的重要性。雇主在决定终止雇佣关系时，必须严格按照合同或法律规定的期限，提前发出书面通知，否则即使解雇本身可能不被认定为“不公平解雇 (unfair dismissal)”，仅因程序瑕疵也可能导致巨额的“代通知金 (notice pay)”赔偿。

最后，对于涉及工会权利的投诉，雇主应提前了解《2010 年平等法 (Equality Act 2010)》及相关工会法案的最新要求，并可咨询ACAS(英国仲裁调解服务局)以确保流程合规。