就业法庭裁决解读：缺乏年限的员工无法主张不公平解雇

本案由原告 (claimant) Mrs K Fortis 针对被告 (respondent) Custom Cafe Limited 提起诉讼，主要投诉内容是关于其被认定为不公平解雇 (unfair dismissal)。

• 案件编号： 2305100/2025。
• 诉讼主体： 原告为 Mrs K Fortis，被告为 Custom Cafe Limited。
• 初步投诉： 原告的核心诉求是就其被解雇的行为提出不公平解雇 (unfair dismissal) 的申诉。

整个判决过程在就业法庭 (Employment Tribunal) 进行，最终于 2025 年 10 月 9 日由就业法官 (Employment Judge) Ramsden 作出裁决。

本案的争议焦点非常明确，即原告是否具备提出不公平解雇 (unfair dismissal) 申诉的法律资格。争议的解决关键在于是否满足了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 所规定的最低服务年限要求。

• 法律要求： 判决指出，根据《1996 年雇佣权利法》第 108 条 (Section 108)，原告必须拥有不低于两年 (not less than two years’ service) 的服务年限，才能提出不公平解雇 (unfair dismissal) 的申诉。
• 事实认定： 庭审中，庭审法官根据证据认定，原告受雇于被告的时间少于两年。

因此，争议的焦点迅速聚焦于“服务年限不足”这一事实，直接影响了原告能否主张该项权利。

就业法庭 (Employment Tribunal) 最终裁定，原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 的投诉不予受理 (struck out)。

• 核心裁决点： 法庭明确指出，由于原告的受雇年限少于两年，她不符合《1996 年雇佣权利法》规定的最低服务年限要求。
• 后续程序： 此外，原告在被要求说明为何该投诉不应被驳回时，未能提供令人满意的理由。
• 结论： 基于以上两点，法庭裁定其不公平解雇 (unfair dismissal) 的投诉被驳回 (struck out)。需要注意的是，法庭同时强调，原告的其他投诉（如果存在）不受此项判决的影响。

此裁决是基于法律的严格适用，而非对雇佣关系本身的定性。

本案的法律依据主要集中在英国的雇佣法律框架，特别是关于“不公平解雇”的门槛规定。核心法律依据是《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 的第 108 条 (Section 108)。

• 关键条款： 该法案规定了员工必须具备一定的服务年限才能享有不公平解雇 (unfair dismissal) 的法律保护。
• 法律原则： 英国劳动法体系通常要求员工在一定期限内工作，才能使其雇佣关系达到足以触发“不公平”争议的法律成熟度。
• 适用性： 判决严格依据此法律条文，判定原告的诉求在法律上缺乏基础，因此采取了“驳回 (struck out)”的法律程序，而非实质性的裁决其是否被不公平解雇。

这体现了英国劳动法对程序性和资格性要求的重视。

对于雇主和员工双方而言，本案提供了两个重要的实践启示点：

• 对员工的启示： 员工在考虑提起不公平解雇 (unfair dismissal) 诉讼前，必须首先核实自己的服务年限是否达到法律规定的最低门槛（通常为两年）。
• 对雇主的启示： 雇主在处理员工离职时，应确保所有解雇程序都符合《1996 年雇佣权利法》的要求，并注意记录员工的完整服务年限，以备未来可能发生的法律争议。
• 合规建议： 无论争议焦点是什么，所有法律程序都应遵循既定的法律条文，不能仅凭员工的主观感受来判断权利的存否。建议参考 ACAS(英国仲裁调解服务局) 的指南，确保流程的合规性。

总之，法律的适用是刚性的，服务年限是触发该项权利的硬性门槛。