就业法庭判决解读：残障歧视与推定解雇案件分析

本案由Toyin Orisaremi (原告/claimant) 起诉South Bank Colleges (被告/respondent)，案件编号为2305628/2024。该案件的审理于2026年8月3日在伦敦南区（London South）举行，由就业法官EJ Harley审理。

原告提出了多项指控，主要围绕《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 下的歧视问题，包括直接残障歧视、源于残障的歧视、间接残障歧视、未能作出合理调整以及骚扰等。此外，原告还就其被解雇的情况提出了诉讼，涉及不公平解雇 (unfair dismissal) 的主张，并提出了关于年假工资 (holiday pay) 和代通知金 (notice pay) 的具体经济赔偿请求。

本次审判的判决书于2026年8月3日作出，并于次日送达各方。

本次案件的争议焦点非常广泛，主要集中在以下几个方面：

• 残障歧视： 原告主张被告的行为构成了基于残障的歧视，涉及《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 的多项条款。
• 解雇性质： 原告的核心争议点之一是其离职是否构成推定解雇 (constructive dismissal)，以及这种解雇是否属于不公平解雇 (unfair dismissal)。
• 受害化指控： 原告指控其遭受了受害化 (victimisation)，这属于《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 的保护范围。
• 经济赔偿： 争议还包括2022/23年年假工资 (holiday pay) 的支付，以及应得的代通知金 (notice pay)。

法庭需要逐一裁定这些复杂的法律主张的成败，并确定哪些赔偿请求可以得到支持。

就业法庭的判决给出了明确的裁定结果，可以总结为以下几点：

• 残障歧视： 法庭首先裁定，在关键时间点，原告不符合《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 第6条所定义的残障状态。因此，关于直接残障歧视、源于残障的歧视、间接残障歧视、未能作出合理调整和骚扰的指控均被驳回。
• 受害化与解雇： 然而，法庭裁定原告的受害化 (victimisation) 指控成功，并且认定原告遭受了推定解雇 (constructive dismissal)，且该推定解雇属于不公平解雇 (unfair dismissal)。
• 经济赔偿： 在经济赔偿方面，法庭裁定原告关于2022/23年年假工资 (holiday pay) 的索赔原则上成功，代通知金 (notice pay) 的索赔也原则上成功。此外，关于2024年4月法定病假工资 (Statutory Sick Pay) 的未经授权扣款的指控也成功。

法庭指出，成功指控中的受害化索赔已按时提出，并预留了在2026年10月12日听证会上确定最终赔偿金额的权利。

本案的法律依据主要围绕英国的核心劳动法和反歧视立法展开，特别是《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 和《2010 年平等法》(Equality Act 2010)。

• 《2010 年平等法》(Equality Act 2010)： 该法案是处理歧视问题的核心法律。原告提出的多项指控（如残障歧视、受害化）均依据此法案进行审理。法庭的裁决直接涉及对“残障”状态的认定，以及“受害化”这一受保护的行为的界定。
• 《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996)： 该法案是关于雇佣权利的基石。原告关于“不公平解雇 (unfair dismissal)”的指控，以及关于“代通知金 (notice pay)”和“年假工资 (holiday pay)”的索赔，均依据此法案的规定进行判断。

法庭的判决体现了对雇员权利的全面保护，特别是当雇主行为构成系统性或间接的歧视，或导致员工被迫离职（推定解雇）时，法律提供了相应的补救机制。

本判决为雇主和员工双方提供了重要的实践指导意义：

• 对“推定解雇”的警示： 雇主必须高度警惕，任何导致员工感觉无法继续工作的行为，都可能被认定为构成推定解雇 (constructive dismissal)，并可能被裁定为不公平解雇 (unfair dismissal)。
• 歧视指控的证据要求： 尽管原告在残障歧视等指控上败诉，但受害化 (victimisation) 的成功，强调了雇主在处理员工投诉和纪律处分时，必须严格遵守《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 的程序正义，避免任何可能被视为报复的行为。
• 薪酬和福利的合规性： 涉及年假工资 (holiday pay) 和代通知金 (notice pay) 的成功，提醒雇主必须确保薪酬福利的支付完全符合《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 的规定，任何未经授权的扣款都可能引发法律诉讼。

总之，雇主在管理人员和处理争议时，必须建立完善的、可记录的、符合法律规定的流程，并建议咨询ACAS(英国仲裁调解服务局)以确保合规性。