就业法庭裁决解读：缺乏两年服务年限的员工无法主张不公平解雇

本案由原告 Miss G Grant 向 St Giles Trust 提起诉讼，主要投诉的焦点是其遭受了不公平解雇 (unfair dismissal)。

• 原告 (claimant): Miss G Grant
• 被告 (respondent): St Giles Trust
• 诉讼性质: 原告指控其被不公平解雇。

本次判决是在 2025 年 9 月 3 日由就业法庭 (Employment Tribunal) 做出，并于 2025 年 9 月 10 日送达给各方。整个案件的审理围绕原告是否符合提出不公平解雇申诉的法定前提条件展开。

本案的核心争议点在于原告是否具备根据《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 提出不公平解雇 (unfair dismissal) 申诉的法律资格。具体而言，争议焦点集中于是否满足了法律规定的最低服务年限要求。

• 法律要求: 判决明确引用了《1996 年雇佣权利法》第 108 条的规定。
• 原告情况: 庭审证据显示，原告受雇于被告的时间少于两年。
• 法律冲突: 法律要求两年服务年限，而原告实际服务年限不足，构成了法律上的不匹配点。

此外，原告还未能就为何其申诉不应被驳回提供令人满意的理由，这也是法庭审理的另一个关键环节。

就业法庭最终裁定，原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 的申诉被驳回 (struck out)。

• 驳回依据: 法庭认定，根据《1996 年雇佣权利法》第 108 条，原告必须拥有至少两年的服务年限才能提出不公平解雇的申诉。
• 事实认定: 庭审事实确认，原告受雇于被告的时间少于两年。
• 结论: 由于未达到法定的服务年限门槛，原告不具备提出该申诉的法律资格。

值得注意的是，法庭判决明确指出，此次驳回不影响原告提出的其他未被处理的申诉。

本案的法律基础主要建立在英国的劳动法框架之上，特别是《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996)。

• 核心条款: 判决直接援引了该法案的第 108 条。
• 法律门槛: 该条款设定了“两年服务年限”这一关键的法定门槛。
• 法律原则: 英国劳动法体系要求员工在主张某些权利（如不公平解雇）时，必须满足特定的服务期限要求，这体现了法律对雇佣关系的稳定性和保护的递进性。

因此，本案的判决是基于严格的程序性法律要求，而非对解雇行为本身的定性判断。

对于在英国工作的员工和雇主双方，本判决提供了清晰的程序性指引。

• 对员工的启示: 员工在考虑提起不公平解雇 (unfair dismissal) 诉讼前，必须首先核实自己是否已满足了法律规定的最低服务年限（通常为两年）。
• 对雇主的启示: 雇主在处理员工离职和申诉时，应清晰了解法律规定的权利和程序门槛，避免因程序瑕疵导致诉讼失败。
• 总体建议: 法律程序具有严格的层级性。即使原告认为自己遭受了不公对待，若未满足法定的前提条件，申诉仍可能被驳回。建议所有相关方咨询 ACAS(英国仲裁调解服务局)以获取专业指导。