残障歧视、推定解雇及合理调整义务：英国就业法庭判决解读

本案由原告 Mr P Sampson (claimant) 起诉 Royal Mail Group Ltd (respondent)，案件编号为 2402811/2024。该案件的审理于 2025 年 8 月 18 日至 20 日在曼彻斯特举行。整个审判过程涉及多项复杂的雇佣法律争议，核心在于原告认为其被解雇的行为违反了雇佣合同和相关法律规定。

原告的申诉主要围绕以下几个法律问题展开：一是关于残障歧视 (disability discrimination) 的指控；二是关于被告未能履行合理调整义务 (duty to make reasonable adjustments) 的指控；三是关于不公平解雇 (unfair dismissal) 的指控。这些指控均依据英国的《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 和《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 提出。

法庭的判决是在 2025 年 8 月 21 日由区域就业法官 Franey 等人作出，并于 2025 年 10 月 3 日送达给各方当事人。

本案的争议焦点集中在被告的行为是否构成法律意义上的歧视和不当解雇。具体而言，原告指控被告的解雇行为违反了《2010 年平等法》中关于残障歧视的规定（Section 15）。

另一个关键焦点是“合理调整义务”。原告主张，被告未能采取适当措施，特别是未能为原告找到一个符合其需求的、每天工作三小时的室内兼职岗位，从而违反了《2010 年平等法》第 20 条和第 21 条规定的合理调整义务。

此外，原告还提出了不公平解雇 (unfair dismissal) 的指控，该指控依据《1996 年雇佣权利法》的规定提出。这些焦点共同构成了原告要求法庭裁定被告违规并进行赔偿的法律基础。

就业法庭做出了一致的判决，明确支持了原告的各项申诉。法庭首先裁定，原告关于“残障歧视”的申诉是成立的 (well-founded)，认定被告的解雇行为违反了《2010 年平等法》第 15 条。

其次，法庭裁定原告关于“未能履行合理调整义务”的申诉也是成立的。法庭指出，被告未能为原告找到一个每天工作三小时的室内兼职岗位，构成了其未能履行合理调整义务的过失。

最重要的是，法庭裁定原告的“不公平解雇”的申诉是成立的 (well-founded)，确认原告确实遭受了不公平解雇。此外，法庭还就精神损害赔偿 (injury to feelings) 作出了裁决，判决被告需支付 £18,000，加上利息，总计为 £20,209.32。

本案的判决主要依据了英国两部核心法律：《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 和《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996)。

在歧视和合理调整方面，法庭援引了《2010 年平等法》的多个条款。特别是第 15 条（关于残障歧视）和第 20/21 条（关于合理调整义务），明确了雇主在雇佣过程中必须采取的保护措施，以避免基于残障的歧视。

在解雇方面，法庭依据《1996 年雇佣权利法》的规定，判定解雇行为是否符合法律规定的程序和实质要求，从而确定是否存在不公平解雇 (unfair dismissal)。这些法律框架构成了雇主必须遵守的最低行为标准。

本判决为雇主提供了重要的警示：在处理涉及残障员工的雇佣关系时，仅仅进行解雇是不够的。雇主必须积极主动地履行“合理调整义务”，这不仅仅是形式上的要求，而是法律明确规定的责任。

企业应建立完善的内部流程，确保在员工提出特殊需求时，能够系统性地评估并提供替代工作安排，例如本案中应提供的兼职室内岗位。忽视这一义务，可能导致被认定为残障歧视。

此外，所有解雇程序，无论原因如何，都必须严格遵循《1996 年雇佣权利法》规定的程序正义，否则即使存在其他理由，也可能因程序瑕疵而被认定为不公平解雇 (unfair dismissal)。建议企业定期进行法律合规培训，特别是针对平等法和残障相关条款的培训。