就业法庭判决解读：不公平解雇与违约赔偿

本案的诉讼发生在曼彻斯特就业法庭 (Manchester Employment Tribunal)，案件编号为2407306/2024。原告 (claimant) 是K Ali，被告 (respondent) 是The Edam Group Limited (In Administration)。

• 法庭于2024年11月27日审理了该案件，被告未能按时提交有效的答辩书，因此法官根据程序规则22决定可以进行判决。

• 原告提出了两项主要指控：一是关于代通知金 (notice pay) 的违约合同 (breach of contract) 指控；二是关于不公平解雇 (unfair dismissal) 的指控。

• 判决书由就业法官 (Employment Judge) Leach于2025年8月20日作出，并于2025年9月3日送达给双方当事人。

本案的争议焦点主要集中在两方面：首先是被告是否违反了合同义务，特别是未能支付应得的代通知金；其次是被告解雇原告的行为是否构成不公平解雇 (unfair dismissal)。

• 关于代通知金，原告指控被告存在违约行为。法庭审理后认定该指控“有充分理由 (well-founded)”。

• 关于不公平解雇，原告也提出了指控。法庭最终裁定，原告确实遭受了不公平解雇 (unfair dismissal)。

• 此外，判决还关注了被告在处理纪律和申诉程序时，是否遵守了ACAS (英国仲裁调解服务局) 制定的《2015年纪律和申诉程序行为准则》(ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures 2015)。

就业法庭做出了明确的判决，判决结果对原告非常有利，被告需支付总计£21,373.11的赔偿金。

• 代通知金： 法庭判决被告需向原告支付£2,278.52作为违约合同的损害赔偿金。

• 不公平解雇赔偿： 判决认定原告遭受了不公平解雇 (unfair dismissal)，并判决被告需支付多项赔偿金，包括：

  • 基本赔偿金 (basic award)：£3,446.25

  • 补偿金 (compensatory award)：£8,384.95

  • 收入损失 (Loss of Earnings)：£1,621.36（指从2024年12月2日开始的损失）

  • 未来收入损失 (Future Loss of Earnings)：£810.68（未来26周的损失）

  • 法定权利损失 (loss of statutory rights)：£500

• 程序不当的额外赔偿： 由于被告未能遵守ACAS的行为准则，法庭根据《1992年贸易工会和劳资关系（合并）法案》第207A条，增加了25%的补偿金上调 (Acas uplift)，金额为£4,331.35。

本案的判决主要依据了英国的劳动法律框架，特别是涉及合同法和雇佣法中的赔偿机制。

• 违约合同 (Breach of Contract)： 法庭依据合同法原则，判决被告需赔偿代通知金的损失。

• 不公平解雇 (Unfair Dismissal)： 判决的依据是原告的雇佣权利，证明被告的行为不符合雇佣合同的合理预期。补偿金的计算涉及了《1996年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 等相关法律的规定。

• 程序正义 (Procedural Fairness)： 法庭特别强调了被告未能遵守ACAS的行为准则，这在法律上构成了一种程序上的过失，从而触发了额外的赔偿责任，体现了法律对雇主程序合规性的严格要求。

本判决为雇主管理实践提供了几点重要的警示和指导意义，尤其对于中国企业在处理涉及英国员工的法律事务时，需高度重视程序合规性。

• 流程至关重要： 雇主在进行任何纪律处分或处理申诉时，必须严格遵循行业公认的最佳实践指南，如ACAS的行为准则。任何程序上的瑕疵都可能成为原告主张增加赔偿的有力证据。

• 赔偿的全面性： 赔偿不仅仅局限于直接的工资损失。雇主需要预留应对代通知金、基本赔偿、补偿金、收入损失以及潜在的程序性赔偿（如本案中的ACAS上调）的预算，确保财务预测的全面性。

• 书面记录的保留： 所有与员工相关的沟通、警告、调查记录等必须留存完整、清晰，以备未来在就业法庭 (Employment Tribunal) 出现争议时作为辩护的铁证。