怀孕歧视与不公平解雇：英国就业法庭判决解读

本案由原告 Miss J Hodkinson (claimant) 起诉 B & R Care Limited (respondent)，案件审理于 2024 年 8 月 21 日至 23 日，由就业法庭 (Employment Tribunal) 审理。

原告的核心指控围绕其在怀孕期间遭受的不利待遇展开。具体包括以下几点：

• 未进行风险评估： 原告告知被告自己怀孕后，被告未安排风险评估。
• 取消培训与解雇： 被告取消了原定于 2022 年 8 月 21 日的培训，并在 2022 年 8 月 19 日以未能通过试用期和未完成培训为由解雇了原告。
• 程序不当： 原告还指控被告未遵守 ACAS(英国仲裁调解服务局) 的行为准则，例如未提供书面文件，也未在解雇决定前给予其参加会议的机会。

此外，原告还提出了被告存在间接歧视 (indirectly discriminated against) 的指控，涉及被告的一项工作规定或标准 (PCP)。

本案的争议焦点主要集中在原告是否遭受了基于怀孕的歧视，以及解雇的合法性与程序正当性。

争议点一：原告是否因怀孕遭受了歧视？原告指控被告的行为（如未做风险评估、取消培训、解雇等）构成了《2010 年平等法》 (Equality Act 2010) 第 18 条规定的怀孕歧视 (pregnancy discrimination)。

争议点二：解雇的性质？原告主张其解雇的根本原因是怀孕，构成自动不公平解雇 (automatic unfair dismissal)，依据《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 第 99 条。同时，原告也质疑被告在解雇过程中的程序瑕疵，特别是未履行 ACAS(英国仲裁调解服务局) 的指导原则。

争议点三：间接歧视？原告指控被告的某项工作规定（要求员工在非工作日或个人时间参加工作会议）对有育儿责任的女性员工构成了实质性劣势，构成间接歧视 (indirectly discriminated against)。

就业法庭做出了明确的判决，其中部分指控成立，部分指控不成立。

成立的指控：

• 怀孕歧视 (pregnancy discrimination)： 法庭裁定原告关于怀孕歧视的指控是“有根据的” (well-founded) 且成立的。
• 自动不公平解雇 (automatic unfair dismissal)： 法庭裁定原告关于解雇根本原因是怀孕的指控是“有根据的”且成立的。
• 间接歧视 (indirectly discriminated against)： 法庭裁定被告存在间接歧视行为。被告的“员工必须在非工作日/个人时间参加工作会议”的规定 (PCP)，对有育儿责任的女性员工构成了实质性劣势，且被告未能证明该规定是实现合法目的的相称手段。

不成立的指控：

• 原告关于被告未遵守 ACAS(英国仲裁调解服务局) 行为准则的指控（特别是未书面告知解雇考虑、未提供会议议程和陪同机会）被裁定为“不成立的” (not well-founded) 且不成立。

法庭最终判决，后续将进行赔偿听证会 (remedy hearing) 来确定赔偿金额。

本案的法律分析主要依据了英国的《2010 年平等法》 (Equality Act 2010) 和《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996)。

关于歧视：

• 怀孕歧视 (pregnancy discrimination)： 依据《2010 年平等法》第 18 条。法庭强调，雇主不能因为员工的怀孕状态而做出不利对待。
• 间接歧视 (indirectly discriminated against)： 依据《2010 年平等法》第 19 条。本案的关键在于，被告的“工作规定或标准 (PCP)”必须证明是实现合法目的的“相称手段 (proportionate means)”，否则即构成歧视。

关于解雇：

• 自动不公平解雇 (automatic unfair dismissal)： 依据《1996 年雇佣权利法》第 99 条。该条款保护员工免受基于特定受保护特征（如怀孕）的解雇。

此外，案件还涉及了遵守 ACAS(英国仲裁调解服务局) 行为准则的程序要求，这构成了雇佣实践中的重要指导原则。

本判决为雇主提供了重要的警示信号，尤其是在涉及员工生命周期事件（如怀孕）和工作安排的制定上。

对雇主的建议：

• 风险评估与沟通： 雇主在员工告知怀孕后，必须立即采取行动，如进行风险评估，并确保所有流程透明化。
• 解雇的合法性与程序正当性： 即使解雇理由看似合理（如试用期不合格），如果其根本原因与受保护的特征（如怀孕）相关，则可能构成自动不公平解雇。同时，必须严格遵守 ACAS(英国仲裁调解服务局) 的程序指导，确保书面通知、提供申辩机会和陪同权。
• 制定工作规定 (PCP) 的审慎性： 任何影响员工日常工作安排的规定，都必须经过严格的“相称性测试”。雇主不能仅凭便利性就制定规定，必须证明其是实现合法目的的必要且比例适度的措施，否则将面临间接歧视的指控。

总之，雇主在人力资源管理中，必须将平等法和程序正义置于核心地位。