就业法庭判决解读：关于推定解雇与诉讼程序规则的分析

本案由 Mr M Sangare (原告/claimant) 起诉 Nomad Digital Limited (被告/respondent)，案件审理于 2025 年 3 月 13 日。原告的核心诉求是基于其认为公司单方面延长了试用期，构成推定解雇 (constructive dismissal)。

被告方在庭审中提交了书面材料，指出原告的诉讼主张存在程序性缺陷。被告方特别强调，原告的诉求不应单纯基于《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 下的歧视，而应作为标准的推定解雇主张。被告方还援引了原告的辞职邮件，指出了原告在法律上可能不满足提起此类诉讼所需的最低服务年限要求。

原告方面则辩称，其提起推定解雇诉讼无需满足两年的服务年限要求。

本案的争议焦点主要集中在两个方面：首先，原告主张的推定解雇是否成立，以及其是否满足法律规定的诉讼前提条件；其次，被告方提出的程序性抗辩是否有效，特别是关于“无合理胜诉可能” (no reasonable prospects of success) 的认定，以及是否应根据《就业法庭程序规则》(The Employment Tribunal Procedure Rules 2024) 的规则 38 进行驳回 (strike out) 或要求支付代通知金 (deposit order)。

被告方认为，原告的诉讼主张缺乏合理性，并且其提出的推定解雇主张，由于缺乏必要的服务年限，不符合法律要求。因此，法庭需要判断原告的诉讼主张是否应被驳回，并评估被告方要求支付代通知金的合理性基础。

就业法庭的判决结果是：原告关于推定解雇 (constructive dismissal) 的主张被驳回 (struck out)。同时，原告被命令支付一笔代通知金 (deposit)，具体金额依据当日的单独代通知金令 (separate deposit order) 确定。

法庭在判决中明确指出，其裁决的依据是评估原告的诉讼主张是否具有“无合理胜诉可能”。法庭的判断流程是：首先评估是否应驳回诉讼；其次，如果考虑代通知金，则需确认原告的诉求是否缺乏合理胜诉可能。最终，法庭根据程序规则和案件的整体公平性，做出了驳回和要求支付代通知金的裁定。

本案的法律分析主要围绕《就业法庭程序规则》第 38 条 (Rule 38) 展开。该规则规定了法庭可以在何种情况下驳回 (strike out) 诉讼或诉讼部分，包括：诉讼是否可耻、是否是骚扰性的、是否无合理胜诉可能，或是否未得到积极推进等。

法庭强调，任何驳回行为都必须确保当事人有合理的书面或庭审机会进行陈述。此外，关于代通知金 (deposit order) 的支付，法庭明确了标准：只有当一方能证明对方的特定指控缺乏合理胜诉可能时，才能要求支付代通知金。这体现了英国劳动法庭在程序正义和审判成本控制方面的严格要求。

对于雇主和员工双方而言，本案提供了重要的程序性警示。首先，员工在主张不公平解雇或推定解雇时，必须高度关注自身是否满足《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 等法律规定的所有先决条件，如服务年限。其次，雇主在处理争议时，应确保所有流程的记录和沟通都是合规且有充分证据支持的，避免因程序瑕疵导致诉讼失败。最后，当事人应了解“无合理胜诉可能”这一法律概念，它不仅是驳回诉讼的理由，也是要求支付代通知金的关键门槛，要求诉讼的指控必须有坚实的法律和事实基础支持。