就业法庭判决解读：裁员与工作时间认定

本案由原告方（Claimants）针对其前雇主被告方（Respondent）提起的诉讼，核心争议点在于计算应得的裁员金（redundancy pay）。

• 原告方（Claimants）曾受雇于被告方，从事驾驶员（drivers）和/或打包员（picker packers）的工作，隶属于被告方的“Meals on Wheels Service”。

• 被告方于 2016 年 4 月 11 日以裁员（redundancy）为由解雇了所有原告方。原告方的实际终止雇佣日期为 2016 年 7 月 4 日。

• 原告方（Claimants）的职位性质包括：驾驶员工作（如完成车辆检查、记录餐食温度、送达餐食等）和打包员工作（picker packer work，包括确保餐食正确装载、记录库存等）。

• 其中，原告方 Mrs S Weaver 从 2004 年 11 月 8 日开始受雇，最初的合同规定了固定的工时。

本案的争议焦点主要围绕以下几个方面展开：

• 工作时间的认定：原告方（Claimants）的驾驶员工作是否包含额外的、固定的工时？这些额外工时是否应纳入计算“正常工作时间”？

• 合同的变更：原告方（Claimants）的合同是否因实际工作情况（conduct and/or custom and practice）而发生了隐含的变更？

• 不同岗位的裁员金：原告方（Claimants）在“驾驶员”和“打包员”两个角色中，应分别计算裁员金，还是合并计算？特别是“打包员”角色是否具备固定的正常工作时间？

• 支付的准确性：被告方（Respondent）是否根据原告方（Claimants）实际的工作模式，支付了准确的裁员金和代通知金（notice pay）？

就业法庭（Employment Tribunal）做出了以下几点裁决：

• 关于驾驶员工作：除 Mr Cowen 外，原告方（Claimants）的驾驶员合同并未修改，使其包含额外的、固定的工时。因此，原告方（Claimants）不有权要求将超出合同规定工时的额外工作时间计入裁员金的计算基础。

• 关于 Mr Cowen：法庭裁定，Mr Cowen 的合同因行为和/或惯例（conduct and/or custom and practice）而隐含地变更，其正常工作时间应包括每周一和周二的额外工时。

• 关于打包员工作：法庭认定，除 Mrs Webster 外，其他原告方（Claimants）在“打包员”角色中不具备固定的正常工作时间。因此，被告方（Respondent）未能就该角色支付的裁员金是错误的。

• 结论：被告方（Respondent）未能向 Mr Cowen 支付包含其额外工时的正确裁员金，并且未能就“打包员”工作支付应得的裁员金。

本案的裁决主要依据了英国的雇佣法律原则，特别是关于工作时间认定和裁员金计算的规定。关键法律点包括：

• 合同的变更（Variation of Contract）：法庭关注的是合同是否通过“行为和/或惯例”（conduct and/or custom and practice）发生了隐含的变更。如果工作模式长期固定，即使未书面修改，也可能被视为合同的变更。

• 裁员金的计算基础：裁员金的计算通常基于员工的“正常工作时间”（normal hours of work）。如果工作时间不固定或不具备“正常”的固定时间，则可能影响裁员金的计算范围。

• 角色分离原则：法庭区分了“驾驶员”和“打包员”两个不同的工作角色，并分别审视了每个角色是否具备独立的、固定的工作时间基础，从而确定了应分别计算的赔偿范围。

对于雇主（Respondent）而言，本判决提供了重要的实践指导意义：

• 书面记录的重要性：雇主必须确保所有工作时间、角色职责和工时变动都通过正式的书面合同或协议进行记录和员工确认，避免因“惯例”产生争议。

• 工时记录的精确性：在计算裁员金时，必须严格区分“合同规定的正常工时”和“临时或额外的工时”。只有固定且持续的工时，才应纳入计算基础。

• 多角色员工的处理：如果员工同时担任多个角色（如本案的驾驶员和打包员），雇主应明确界定每个角色的工作时间、合同义务，并在裁员时，根据每个角色的独立贡献和工时，分别计算相应的赔偿，避免混淆。