就业法庭判决解读：推定解雇后的赔偿与损失计算

本案涉及原告 Mr M Bukola (Claimant) 对 North Essex Partnership NHS Foundation Trust (Respondent) 提起的诉讼。该案的审理于 2017 年 2 月 17 日在就业法庭 (Employment Tribunal) 进行，由 Employment Judge Russell 审理。

根据此前于 2016 年 12 月 7 日作出的判决，原告的“推定解雇 (constructive unfair dismissal)”指控已获支持。本次庭审是关于确定赔偿金 (remedy hearing) 的听证会。

原告主张的解雇不当行为，是基于一系列行为的累积效应，这些行为被认定破坏或严重损害了雇佣关系中隐含的信赖和信任义务 (implied term of trust and confidence)。

本次庭审的争议焦点集中在如何计算原告因“推定解雇 (constructive dismissal)”所遭受的经济损失，以及赔偿金的范围和限制。

具体争议点包括：

• 基本赔偿金 (basic award) 的计算： 确定应支付的固定赔偿金额。
• 未来损失的赔偿范围： 确定赔偿金计算的截止日期，以避免重复赔偿。
• 损失减轻 (mitigation of loss) 的抵扣： 双方就原告在新工作（如 Cleanbrite 和 May Harris）所赚取的收入，是否应全额用于抵扣赔偿金，存在争议。

法庭需依据《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 第 123 条，综合考虑所有情况，判定“公正和公平 (just and equitable)”的赔偿金额。

法庭最终裁定原告的“推定解雇 (constructive unfair dismissal)”主张成立，并给出了具体的赔偿方案：

• 基本赔偿金： 判决支付 £1,026.93 的基本赔偿金。
• 未来损失： 认定原告在 2015 年 12 月 22 日之后，有 80% 的可能性可以获得赔偿，因此有权获得其损失收入的 20% 作为赔偿。
• 损失抵扣： 判决要求对原告在新工作（Cleanbrite 和 May Harris）所赚取的收入进行全额抵扣 (Credit must be given in full)。
• 赔偿截止日期： 确认未来损失的赔偿限制至 2017 年 6 月 22 日，此后原告已完全减轻了损失。
• 其他赔偿： 判决还包括 £500 的法定权利损失 (loss of statutory rights) 和 £8 的求职费用报销。

法庭明确指出，不考虑任何一方的过错比例 (no reduction for contributory fault)。

本案的法律分析主要依据了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 第 123 条，该条款规定了补偿性赔偿金 (compensatory award) 的计算原则，即应考虑因解雇而遭受的损失，且该损失应可归因于雇主的行为。

此外，法庭重申了“损失减轻义务 (duty to mitigate)”的法律原则。该原则要求原告必须采取合理措施减少损失，而举证责任在于指控方（wrongdoer）。

在赔偿计算方面，法庭采纳了支持全额抵扣新收入的观点，强调了在计算赔偿时，应将原告在解雇后通过新工作赚取的收入作为减轻损失的依据，以确保赔偿的公正性。

对于雇主而言，本判决强调了管理计划的实施和工作场所限制的持续性，如果这些行为被员工视为严重损害了雇佣合同中的信赖和信任义务，极易构成“推定解雇 (constructive dismissal)”。

雇主在处理员工行为和工作安排时，必须确保所有流程透明、合法，并有充分的书面记录，以证明其行为的合理性和必要性。

对于员工而言，在遭遇疑似不当解雇时，应立即记录所有不当行为，并积极寻求法律建议，了解自己是否有权主张“推定解雇 (constructive dismissal)”。同时，在计算赔偿时，需注意新工作收入的抵扣规则，并了解赔偿金的计算时间限制。