就业法庭判决解读：缺乏两年服务年限的员工无法主张不公平解雇

本案由原告 Miss E Chretien 向被告 The Food group 提起诉讼，涉及劳动争议。核心争议点在于原告是否遭受了不公平解雇 (unfair dismissal)。

案件审理于 2022 年 2 月 7 日，由就业法庭 (Employment Tribunal) 的法官 Lewis 做出判决。该判决明确针对原告提出的不公平解雇的指控，并对其是否具备法律上的诉讼资格进行了裁定。

虽然判决驳回了不公平解雇的指控，但法庭同时指出，原告提出的其他申诉并未受到本次判决的影响，这些其他申诉将继续在后续的听证会上进行审理。

本案的争议焦点集中于原告是否满足了提出不公平解雇 (unfair dismissal) 诉讼的法定前提条件。具体而言，争议点在于原告的服务年限是否达到了法律规定的最低要求。

法庭的审理过程围绕《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 的特定条款展开。该法案对员工提起不公平解雇的诉讼设置了明确的门槛，即服务年限的限制。

原告方提出了不公平解雇的指控，但被告方（或法庭根据法律条文）指出，原告的服务年限未达到法律规定的最低标准，从而构成了本次案件的核心法律争议点。

就业法庭最终裁定，原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 的申诉被驳回 (struck out)。

法官 Lewis 的判决明确指出，根据《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 的第 108 条规定，原告必须拥有不低于两年的服务年限才能提出不公平解雇的申诉。由于法庭查明原告受雇于被告的时间少于两年，因此原告不具备提出该项申诉的法律资格。

因此，法庭裁定原告无权就此提出申诉，并据此驳回了该项指控。同时，法庭强调，此项裁决仅针对不公平解雇的指控，原告的其他申诉将不受影响，并将按原计划于 2022 年 7 月 25 日继续进行听证会。

本案的关键法律依据是《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 的第 108 条。该法条规定了员工在主张不公平解雇 (unfair dismissal) 权利时必须满足的最低服务年限要求。

判决的核心逻辑链条是：

• 法律要求： 必须有不低于两年的服务年限。
• 事实认定： 原告的服务年限少于两年。
• 法律后果： 故原告不具备提出不公平解雇申诉的资格。

此外，法庭还指出，原告未能就为何不应驳回申诉提供令人满意的理由，这也是支持驳回申诉的辅助法律论据。

对于中国的雇主和员工双方而言，本判决提供了非常清晰的法律门槛指导。对于员工而言，如果您的雇佣关系尚未达到法律规定的最低服务年限，即使您认为自己被不公平对待，也可能无法在就业法庭上成功主张不公平解雇 (unfair dismissal)。

对于雇主方，这提醒企业在处理员工离职和争议时，应准确了解不同法律条款对诉讼资格的限制。企业应确保所有离职流程的合规性，并了解员工权利的触发条件。同时，原告的其他申诉（如年假工资、代通知金等）可能基于不同的法律条款，其审理与不公平解雇的资格审查是分开进行的，需要分别准备证据和法律论点。