就业法庭判决解读：原告撤诉的法律后果分析

本案的诉讼双方当事人为原告 (Claimant) Miss E Harris，以及被告 (Respondent) LHR Airports Ltd。该案件的审理地点是就业法庭 (Employment Tribunal)。

根据判决书的记录，本次审理的日期是 2017 年 5 月 9 日。然而，判决的最终结果并非基于对雇佣关系或法律权利的实质性裁决，而是源于原告主动采取的法律行动。

判决书明确指出，本次诉讼的审理程序是由于原告主动撤回了其提出的所有指控 (withdrawal of the claim)，从而导致了本案的审理程序被驳回。

本案的争议焦点并非围绕《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 下的任何具体权利，例如不公平解雇 (unfair dismissal) 或性别歧视 (sex discrimination)。

由于原告主动撤回了诉讼，因此，法庭没有机会对任何潜在的雇佣争议点进行实质性的审理和裁决。争议的焦点完全转移到了“诉讼的程序性状态”上。

这表明，在诉讼过程中，原告方自行决定放弃追究其原先提出的所有法律主张，使得案件进入了程序性终结阶段。

就业法庭 (Employment Tribunal) 的法官 Vowles 在 2017 年 5 月 9 日作出了判决。该判决的核心内容是：“本次诉讼程序被驳回 (The proceedings are dismissed)”。

判决书的依据是原告主动撤回了其诉讼请求 (following a withdrawal of the claim)。

这意味着，法庭没有裁定原告是否遭受了任何不公平解雇 (unfair dismissal) 或其他形式的歧视。判决的效力是程序性的，即案件在法律上告终，原告放弃了继续在法庭上主张其权利的权利。

本次判决的法律依据主要涉及诉讼程序规则，具体提到了“撤回判决规则 52 (Judgment on Withdrawal rule 52)”。

在英国的诉讼程序中，当原告决定撤回诉讼时，法庭会根据相应的规则进行处理。这与法庭裁定被告败诉或原告胜诉的实质性判决是不同的概念。

理解这一点至关重要：法庭的判决是基于程序规则的执行，确认了诉讼的终结，而不是对雇佣关系本身进行法律定性。

对于处理雇佣纠纷的雇员和雇主而言，本案提供了一个重要的程序性提醒：诉讼的终结不一定意味着法律责任的最终判定。

如果原告主动撤诉，即使其认为自己有充分的证据支持其主张（例如涉及《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 下的歧视），也无法通过法庭强制其继续诉讼。这强调了诉讼的自主性和程序性。

雇主和员工应注意，在诉讼过程中，任何一方的撤诉行为都会立即改变案件的法律状态，需要严格遵循法庭的程序指引。