就业法庭判决解读：关于不公平解雇与代通知金的裁决

本案涉及原告 Mr M Robson 与被告 British Airways Pension Services Limited 之间的雇佣争议。原告于 2020 年 6 月 1 日至 2022 年 12 月 1 日担任投资专家 (Investment Specialist)。

• 被告公司与英国航空 (British Airways) 运营的两个养老金计划（“Airways Pension Scheme” (APS) 和 “New Airways Pension Scheme” (NAPS)）相关。原告的职责涉及监督和设定投资参数。

• 该投资管理职能经历了从内部公司 (BAPIML) 到国际投资管理集团 BlackRock 的转移过程，这一过程被称为“Project Montana”和“Project Richmond”。

• 争议的焦点在于原告在 2022 年 7 月被告知其面临裁员风险，随后原告提出了申诉 (grievance)。原告还声称在申诉过程中进行了两次受保护的披露 (protected disclosures)。

• 后续，原告被解雇，并在解雇后采取了访问和处理公司内部个人信息的行为，引发了调查和后续的法律争议。

本案的核心争议点集中在以下几个方面：

• 解雇的合法性：原告主张其被不公平解雇 (unfair dismissal)，并试图论证其雇佣关系应根据 TUPE 法案转移至 BlackRock。

• 申诉过程中的行为：原告在提出申诉时，是否进行了受保护的披露 (protected disclosures)，以及其后续的行为是否构成对公司机密信息的泄露。

• 赔偿范围：原告主张的各项赔偿，包括代通知金 (notice pay) 和基本奖金 (basic award) 的计算标准。

总的来说，原告试图证明其解雇过程存在程序或实质上的不公，并要求获得全面的经济补偿。

就业法庭做出了明确的裁决，主要体现在以下几点：

• 不公平解雇认定：法院裁定原告的“不公平解雇 (unfair dismissal)”的指控是成立的，原告确实遭受了不公平解雇。

• 代通知金 (notice pay)：法院判决，如果原告没有被不公平解雇，那么在解雇后的六周内，他本应收到因“裁员 (redundancy)”而发出的通知。因此，原告有权获得相应的代通知金。

• 赔偿金的扣减：然而，法院同时指出，由于原告在解雇前存在“可归咎的行为 (blameworthy conduct)”，因此有必要将支付给原告的“基本奖金 (basic award)”减少 50%。

• 过错贡献：此外，法院还裁定，原告的行为促成了或促成了其解雇，故有必要将赔偿金 (compensatory award) 减少 50%。

法院明确指出，原告的其他诉求均被驳回。

本案的裁决主要依据了英国的雇佣法律框架，特别是关于雇佣关系终止的公平性原则。法院在审理过程中，综合考量了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 中关于解雇程序和补偿的规定。

• 不公平解雇 (unfair dismissal)：法院首先确认了原告的解雇不符合法律规定的公平程序或合理理由，从而确认了不公平解雇的成立。

• 过错行为的抗辩：判决中体现了雇主可以援引员工自身的过错行为来减轻或抵消赔偿金的原则。这要求原告的行为不仅不能是无过错的，还必须在一定程度上促成了解雇的发生。

• 代通知金 (notice pay)：法院根据原告的雇佣期限和应得的通知期，判决了相应的代通知金，这是《1996 年雇佣权利法》下的标准补偿。

总而言之，判决体现了法律对雇佣关系稳定性的保护，但同时也强调了员工行为的责任制。

对于企业管理者和员工双方，本判决提供了重要的实践指导意义：

• 管理层注意程序正义：企业在处理解雇事宜时，必须严格遵循法律规定的程序，避免任何程序上的瑕疵，否则即使存在业务上的合理理由，也可能被认定为不公平解雇 (unfair dismissal)。

• 员工需注意行为边界：员工在与公司发生争议时，尤其是在申诉或调查阶段，必须高度注意自己的言行举止。任何涉及公司机密、个人数据或超出工作范围的行为，都可能被用作减轻或抵消赔偿金的依据。

• 争议解决的全面性：本案警示，即使原告在某些方面胜诉（如确认不公平解雇），但其自身的过错行为也会导致最终的经济赔偿金额被大幅度削减。因此，争议解决需要全面评估双方的过错责任。

建议所有员工和雇主都应寻求 ACAS(英国仲裁调解服务局) 的专业指导，以确保流程的合规性。