就业法庭判决解读：原告诉NHS信托案，案件被驳回

本案发生在就业法庭 (Employment Tribunal) 审理，原告 (claimant) 是Mr C Bowers，被告 (respondent) 是Hertfordshire Partnership University NHS Foundation Trust。该判决的日期为2025年9月18日，并于2025年9月23日送达各方。

根据判决书的记录，就业法庭此前已于2025年7月23日致函原告，给予其机会，要求其就以下几点作出陈述或请求听证会：

• 原告方在诉讼过程中采取的行为是否可耻 (scandalous)、不合理 (unreasonable) 或恶意 (vexatious)。
• 原告是否未能遵守法庭于2024年12月4日发布的命令 (Order of the Tribunal)。
• 原告方是否未能积极推进案件的进程 (actively pursued)。

这些要求是基于被告方提交的申请 (Respondent’s application of 21/5/25) 所提出的理由。

本案的核心争议点并非原告声称的雇佣关系争议（如不公平解雇或歧视），而是围绕诉讼程序本身的合规性。就业法庭的关注点在于原告是否履行了其在诉讼过程中应尽的配合义务。

法庭要求原告就其诉讼行为的性质、是否遵守了既定命令，以及是否积极推进案件，作出书面陈述或请求听证会。争议焦点在于：原告是否充分、及时地回应了法庭和被告方提出的程序性质疑，从而证明其诉讼的合理性和必要性。

简单来说，争议的焦点从“雇佣关系是否违法”转移到了“原告是否遵守了诉讼规则”。

就业法庭最终的裁决是：原告的全部诉讼请求被驳回 (The claim is struck out)。

法庭的裁决理由非常明确：原告未能就其诉讼行为的程序问题，作出书面的陈述，或者未能作出任何充分的陈述，也未请求听证会。由于原告未能就程序问题作出充分回应，法庭认为其诉讼缺乏必要的程序支持，因此依法驳回了案件。

这表明，在英国的法律诉讼体系中，程序正义 (procedural justice) 与实体权利的认定同等重要。即使原告的指控可能存在一定道理，如果其在诉讼过程中未能遵守程序规则，也可能导致诉讼失败。

本案的法律依据主要集中在诉讼程序规则，而非《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 或《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 等实体法。法庭行使的是其管理诉讼程序的权力。

当原告未能回应法庭要求其澄清的程序性问题（如行为是否“scandalous, unreasonable or vexatious”）时，法庭有权根据程序规则采取行动，即“striking out” (驳回)。

这提醒所有参与诉讼的当事人，必须高度重视法庭发出的任何书面通知和命令 (Order)，并确保及时、充分地作出回应，否则将面临诉讼被驳回的严重后果。

对于所有在中国了解英国劳动法律的读者，本案提供了极其重要的程序性警示：

• 积极配合是关键： 无论案件的实体争议点是什么，当法庭或对方提出程序性质疑时，原告必须积极、书面地回应，不能掉以轻心。
• 遵守法庭命令： 必须严格遵守法庭发布的任何命令 (Order)，否则将直接影响案件的进程和最终结果。
• 诉讼的严谨性： 法律诉讼是一个高度程序化的过程。原告的诉讼行为必须是合理的、有根据的，否则法庭会依据程序规则进行干预，甚至驳回案件。

因此，在处理任何劳动争议时，务必确保所有书面沟通和程序步骤都符合法律要求。