就业法庭判决解读：原告申请驳回与案件分割请求被驳回

本案的审理发生在就业法庭（Employment Tribunal），涉及的当事人包括原告（Claimants）：Mr. Eric Hodges 和 Ms. Suban Gedi，以及被告（Respondent）：The Ubele Initiative CIC。

本次听证会于 2025 年 8 月 15 日在 Watford 举行，由 Employment Judge Coll 审理。在庭审过程中，双方各方进行了陈述。原告方由 Mr. Hodges 出席，而被告方则由 Mr. Magier 律师代表出庭。Ms. Gedi 也出席了庭审，共同参与了案件的法律程序。

需要注意的是，本次判决的重点并非审理具体的雇佣争议（如不公平解雇或推定解雇），而是处理双方提出的程序性动议。

本次庭审的争议焦点集中在诉讼程序的两个方面，而非实体雇佣争议本身。

具体来说，争议点包括：

• 原告的“驳回申请”（application to strike out）： 原告方试图让法庭驳回案件的某些部分或全部诉讼请求。
• 被告的“分割诉讼请求”（application to sever the claims）： 被告方试图请求法庭将案件拆分成多个独立的部分进行审理。

法官需要根据双方提交的证据和法律论点，判断这些程序性请求是否符合法律规定和案件的整体审理需要。

就业法庭（Employment Tribunal）的法官 Coll 在 2025 年 8 月 15 日进行了口头判决（oral judgment），并在 2025 年 9 月 8 日发布了书面判决。

法庭做出了两个明确的裁决：

• 原告的驳回申请（The Claimants’ application to strike out）被驳回（dismissed）。 这意味着原告提出的要求让法庭驳回诉讼的请求未能得到支持。
• 被告的分割诉讼请求（The Respondent’s application to sever the claims）也被驳回（dismissed）。 这意味着法庭决定不采纳将案件分割开来的建议，案件将作为一个整体继续审理。

这两个裁决的发布，标志着案件的程序性阶段进入了新的阶段，案件的实体审理将继续进行。

本次判决主要依据的是英国《就业法庭》的诉讼程序规则，而非直接涉及《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）或《2010 年平等法》（Equality Act 2010）的实体权利。判决的法律基础在于法官对诉讼程序规则的适用和判断。

当法庭处理“驳回申请”或“分割请求”时，法官需要权衡以下几点：

• 诉讼的必要性： 评估原告或被告提出的请求是否具有充分的法律依据和必要性。
• 程序正义： 确保案件的审理流程是公正、高效的。

由于双方的动议均被驳回，法庭认为当前案件的结构和诉讼请求是合理的，无需进行程序上的重大调整。

对于在英国处理雇佣争议的雇主或员工而言，本案提供了一个重要的程序性启示：

• 程序动议的审慎性： 无论是原告还是被告，在提出“驳回申请”或“分割诉讼请求”等程序性动议时，必须准备充分的法律论证和证据。
• 法庭的整体判断： 就业法庭（Employment Tribunal）在处理程序问题时，会综合考虑案件的整体结构，不会轻易采纳分割或驳回的请求，除非有非常明确的法律依据。
• 关注实体争议： 既然程序性动议被驳回，双方应将精力更多地放在准备支持核心雇佣争议（如不公平解雇）的证据上，为后续的实体审判做准备。

总之，程序上的胜利不代表实体争议的解决，双方需做好长期、深入的证据准备工作。