就业法庭成本令裁决解读：原告败诉后，被告获赔 £2,000

本案涉及原告 Ms J Davis 与被告 BP plc 之间的法律纠纷。最初，双方于 2017 年 1 月 9 日至 11 日在就业法庭 (Employment Tribunals) 举行了为期三天的全面审理。该审理的核心是原告提出的关于自动不公平解雇 (Automatically Unfair Dismissal) 的申诉，依据的是《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 第 100(1)(c) 条款。

庭审结束后，原告的申诉最终未能成功，并被法庭驳回。随后，被告方根据庭审结果，提出了申请成本令 (costs order) 的请求。此后，双方就成本令的申请和回应进行了书面交涉，最终双方同意可由法庭在无需再次开庭的情况下审理此成本令申请。

本案的争议焦点并非原初的解雇是否不公平，而是围绕“成本令”的适用。被告方（Respondent）的核心主张是：

• 缺乏成功前景： 原告的申诉缺乏合理的成功前景 (no reasonable prospect of success)，依据是《就业法庭（宪章和程序规则）条例 2013》 (Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2013) 第 76(1)(b) 条款。
• 原告行为不当： 原告未能撤回诉讼，或其证据存在夸大之处，构成“令人不快、滥用、扰乱或以其他方式不合理”的行为 (vexatiously, abusively, disruptively or otherwise unreasonably)，依据是该条例第 76(1)(a) 条款。

简而言之，被告方试图证明原告在诉讼过程中存在不当行为，从而要求法庭判决原告承担部分或全部诉讼费用。

就成本令的申请，就业法庭最终作出裁决，判决成本令 (Costs Order) 有利于被告方 (Respondent)，金额为 £2,000。这意味着原告 (Claimant) 被要求向被告方支付这笔费用。

法庭的裁决书明确指出，成本令的授予是基于对双方行为的综合评估。虽然被告方最初声称的法律费用高达 £33,212，但最终判决的金额为 £2,000。这表明法庭在审理成本令时，采取了审慎和克制的态度，仅判决了一部分费用，而非全部费用。

此裁决的作出，标志着原告在败诉后，未能完全阻止被告方通过法律程序获得一定的费用补偿。

本案的法律依据主要围绕成本令的适用规则展开。关键的法律原则包括：

• 成本令的性质： 成本令 (costs order) 是指一方当事人需要向另一方支付法律费用。
• 适用规则： 法庭依据《就业法庭（宪章和程序规则）条例 2013》的规则，特别是 Rule 76(1)，来判断是否应判成本令。
• 双重测试： 法庭必须进行两阶段测试：首先判断原告的行为是否符合“不合理行为”或“缺乏成功前景”的标准；其次，再判断是否适宜行使酌情权判决成本。
• 判例法指导： 法庭参考了《Gee v Shell UK Limited》等判例，强调了成本令是“例外而非规则”，且不能简单地“随败诉方而行”。

这些法律依据要求法庭必须全面考量，不能仅凭表面证据做出判决。

对于雇主和员工双方而言，本案提供了重要的实践启示：

• 诉讼策略的审慎性： 即使在申诉失败后，如果一方认为对方存在不当行为，仍可通过申请成本令来寻求补偿。但成本令的获得难度极高，需要有充分的证据证明对方的行为确实“不合理”。
• 诉讼行为的规范性： 员工在诉讼过程中，必须注意自身行为的合理性。任何被认定为“滥用”或“夸大证据”的行为，都可能成为对方要求成本令的有力证据。
• 成本令的审慎原则： 雇主不应过度依赖成本令来惩罚原告。法庭会采取“整体观” (look at the whole picture) 的原则，审慎评估，避免成本令成为惩罚性工具。

总之，双方在诉讼前应充分进行内部评估，避免不必要的法律对抗，以降低诉讼成本和风险。