就业法庭拒绝重审判决：不公平解雇等指控案解读

本案的原告 (claimant) Ms R Hayles 曾就一系列指控向就业法庭提起诉讼。这些指控包括不公平解雇 (unfair dismissal)、种族歧视 (race discrimination)、骚扰 (harassment)、受害者化 (victimisation) 以及违反合同 (breach of contract)。

案件的首次听证于 2017 年 5 月 2 日至 9 日期间，由一个完整的法庭 (full tribunal) 进行了为期超过六天的审理。法庭随后作出了判决，并在 2017 年 6 月 28 日发送给所有相关方。

本次判决书的核心是处理原告于 2017 年 7 月 11 日提交的邮件附件，该邮件是基于《2013 年就业法庭程序规则》第 71 条，要求法庭进行重审 (reconsideration) 的申请。法庭在未举行新听证的情况下，审阅了该申请。

原告的重审申请焦点在于挑战法庭在先前判决中的几项认定，特别是关于“雇佣关系已经破裂 (employment relationship had broken down)”的结论。

原告在申请中提到了判决书的多个段落，但并未清晰说明她认为哪些发现需要被重新考虑。她附带了所谓的“新证据”来支持其关于纪律处分流程 (disciplinary process) 的观点，但未能解释这些新证据如何能帮助案件，或者为何这些证据在原审听证时无法提供。

此外，原告还对法庭拒绝发出证人传唤令 (witness order) 的决定提出了质疑，这构成了本次重审申请的主要争议点。

法庭最终裁定，不符合重审的法律要求，因此驳回了原告的重审申请。法庭明确指出，根据《2013 年就业法庭程序规则》第 72 条，只有在存在“判决有可合理修改或撤销的可能性 (no reasonable prospect of the judgment being varied or revoked)”时，法庭才会考虑重审。

法庭强调，本案已经由经验丰富的法庭经过了长达六天的审理，并且法庭已经审议了所有在庭审前提交的证据和陈述。因此，法庭认为，原告试图“重新开启”一个已经审理完毕的案件，缺乏法律上的合理基础。

本次判决的法律依据主要围绕《2013 年就业法庭程序规则》(Employment Tribunal Rules of Procedure 2013) 的重审程序展开。关键规则是：

• 重审程序： 任何一方若想申请重审，必须遵循法庭规定的书面程序，并证明重审是“符合司法公正的 (in the interests of justice)”的。
• 法庭的裁量权： 法庭必须判断是否存在“判决有可合理修改或撤销的可能性”。如果不存在，则必须拒绝重审申请。
• 证据的完整性： 法庭的裁决建立在庭审时已提交和审议的全部证据之上。引入无法在原审时提供的“新证据”，除非有极特殊的情形，否则难以改变既定判决。

本案的判决严格遵循了这些程序性要求，强调了司法程序的终局性和证据的及时性。

对于处理类似案件的雇员和雇主双方而言，本判决提供了重要的程序警示：

• 证据的及时性至关重要： 在任何法律诉讼中，所有支持己方主张的证据都必须在法庭规定的时间内提交。事后发现的“新证据”往往难以被采信。
• 重审的门槛极高： 仅仅因为对判决结果不满意，不足以构成重审的理由。原告必须精准指出判决书中的法律错误或事实认定错误，并提供强有力的论证。
• 程序正义的维护： 法庭会严格维护审判的程序正义。一旦程序走完，除非有重大程序瑕疵，否则法庭不会轻易推翻既有判决。

建议当事人务必在案件初期就与ACAS(英国仲裁调解服务局)等机构沟通，确保所有权利和证据都得到充分的法律支持。