就业法庭裁决解读：关于不公平解雇的赔偿判决

本案由原告 Ms S Caroline (Claimant) 依据一份日期为 2025 年 4 月 8 日的索赔表，向就业法庭 (Employment Tribunal) 提出了不公平解雇 (unfair dismissal) 的索赔。被告 (Respondent) 为 ICTS (UK) Limited，对该索赔进行了充分辩护。

原告的职位是安全主管 (Security Supervisor)，工作地点设在阿伯丁机场 (Aberdeen Airport)。其职责核心在于安全监督，包括指导员工执行安检任务、观察乘客，并进行行李和车辆的物理搜查，此外还负责将托盘装入 X 光扫描仪。

被告是一家提供英国和爱尔兰多个行业安全服务的公司，拥有约 4,000 名员工。原告于 2017 年 4 月初开始受雇，并根据《2006 年转让的业务（保护雇佣）条例》(TUPE) 的规定，于 2019 年 12 月 17 日的雇佣关系转移至被告方。

案件的争议焦点涉及原告的病假缺勤记录，法庭确认了原告在特定时间段内因病缺勤的事实，包括两次因病缺勤的记录。

本案的核心争议点在于原告的解雇是否构成不公平解雇 (unfair dismissal)。原告主张其被解雇的行为不符合雇佣合同的合理程序或理由。

在庭审过程中，法庭听取了原告本人的口头证词，并听取了被告方员工的证词。法庭对原告的病假缺勤情况进行了事实认定，确认了原告在特定时间段内的缺勤是真实的。

争议的焦点围绕着：1. 解雇的合法性；2. 是否存在原告在解雇前存在可归咎的过失行为 (culpable conduct)；3. 相应的赔偿金（包括基本赔偿金和补偿性赔偿金）的计算标准和金额。

法庭需要根据《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 等相关法律，对原告的索赔进行全面评估。

就业法庭做出了明确的裁决：原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 索赔是站得住脚的，并最终获得支持。

关于赔偿，法庭判决被告需向原告支付两部分赔偿金：

• 基本赔偿金 (basic award)： 判决金额为 £7,350，计算基础是原告每周工资 £700 的 10.5 倍。
• 补偿性赔偿金 (compensatory award)： 总计判决金额为 £37,779.21，该金额由以下几个部分构成：
• 过去收入损失 (Past loss of earnings)：£17,656.64
• 未来收入损失 (Future loss of earnings)：£19,289.88
• 法定权利损失 (Loss of statutory rights)：£500

经过计算和法定上限（Statutory cap）的调整后，最终的补偿性赔偿金为 £37,779.21。

法庭同时明确指出，原告在解雇前未有可归咎的行为，因此基本赔偿金和补偿性赔偿金均未做任何扣减。

本案的判决主要依据了英国的雇佣法律框架，特别是关于不公平解雇 (unfair dismissal) 的规定。法庭在判决中强调了对原告权益的全面保护，确保了赔偿金的计算是多维度的。

关键的法律考量点包括：

• 不公平解雇的认定： 法庭确认了原告的解雇缺乏正当理由或程序瑕疵，从而支持了其不公平解雇的索赔。
• 赔偿金的构成： 赔偿金的计算不仅考虑了直接的收入损失（过去和未来），还包括了法定权利损失 (Loss of statutory rights)。
• 赔偿金的调整： 法庭根据既有法律原则（如 Polkey v A E Dayton Services Ltd.）和法定上限 (Statutory cap) 对赔偿总额进行了精确的计算和调整，确保赔偿的合理性和合规性。

整体而言，判决体现了就业法庭在维护雇员基本权益方面的严格标准。

对于雇主方而言，本案提供了极重要的警示：任何解雇行为，无论基于何种原因，都必须建立在无可辩驳的证据链和严格的内部纪律程序之上。任何程序上的瑕疵都可能导致被认定为不公平解雇 (unfair dismissal)。

雇主应特别注意以下几点：

• 文档记录的完整性： 必须对员工的缺勤、绩效问题等所有事件进行详尽、客观的书面记录，以备法庭质询。
• 赔偿的全面性： 了解赔偿金的构成，包括基本赔偿金和补偿性赔偿金，并预估潜在的法律风险敞口。
• 合规性优先： 在处理员工关系问题时，应严格遵循《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 等法律规定的程序，避免因程序不当而增加法律成本。

对于员工而言，了解自身权利，并在争议发生时及时寻求专业法律咨询至关重要。