就业法庭判决解读：关于未付年假工资的补救措施

本案涉及原告 Keith Armstrong (Claimant) 与 Westerton (UK) Limited (Respondent) 之间的劳动争议。该判决是就业法庭（Employment Tribunal）对先前判决（Judgment dated 12 May 2017）的重审（reconsideration）和修改。原告方通过申请重审，指出先前判决在处理年假工资（holiday pay）方面存在遗漏。法庭的裁决表明，原告方成功地将此未决的报酬问题提交到了法庭的审理范围之内，要求法庭对既有的判决进行修正和补充。

争议的核心焦点在于：原告是否有权获得尚未支付的年假工资（accrued but unpaid holiday pay）。虽然原告方在诉讼过程中提到了年假工资，但法庭在最初的判决中似乎未能充分处理这一部分。原告方指出，根据其提交的损失清单（Schedule of Loss），原告有权获得一定天数的年假工资。重审的请求正是基于这一程序性缺陷，要求法庭重新审视年假工资的计算和支付义务，以确保判决的公正性。

就业法庭最终裁定，原告的重审申请是合理的，并且原先的判决确实存在错误。法庭指出，在最初的审理中，法庭可能使用了过时的损失清单版本，导致未充分考虑年假工资的计算。经过重新审视，法庭确认了原告有权获得未付年假工资。因此，法庭修改了判决，明确判决被告需向原告支付一笔金额为 £1667.70 的款项，该款项对应于九天（nine days）的年假工资。

本案的法律依据主要围绕雇员的法定权利和判决的程序正义展开。虽然判决没有直接引用《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）的具体条款，但其核心原则是雇主有义务支付所有应得的报酬，包括年假工资（holiday pay）。法庭的判决强调了“正义的利益”（interests of justice）原则，即无论程序上如何，所有应得的款项都必须被纳入判决范围。原告方通过指出程序上的遗漏，成功地使法庭纠正了对雇员报酬的认定。

对于雇主方而言，本案是一个重要的警示：在处理任何涉及金钱赔偿的案件时，必须确保所有应得的报酬项目（如年假工资、代通知金等）都得到充分的证据支持和法庭的明确裁定。对于员工方，本案提示我们，如果认为判决遗漏了任何应得的报酬，应积极利用法律程序（如申请重审或上诉）来纠正，并准备好所有支持自己权利的计算材料，避免因程序瑕疵而损失应得权益。