就业法庭判决解读：关于证据和程序程序的裁决

本案是在2017年4月10日于爱丁堡（Edinburgh）由就业法庭（Employment Tribunal）审理的案件。原告（Claimant）为Miss S Brown，被告（Respondent）为Caledonian Heritable Ltd。整个判决的核心并非审理具体的雇佣争议（如不公平解雇等），而是围绕双方提出的程序性动议展开，主要涉及对案件证据和程序流程的争议。

双方在庭审中分别提出了复杂的法律请求，包括被告要求“存款令 (Deposit Order)”，原告要求“驳回诉讼 (strike out)”被告的案件，以及被告再次要求“驳回诉讼 (strike out)”原告的案件。这些动议的提出，使得法庭需要对案件的初步证据基础和双方的诉讼行为进行严格的程序性审查。

本案的争议焦点集中在三个程序性问题上：

• 被告的存款令申请：被告主张原告提出的三项指控缺乏合理胜诉的可能性，并质疑原告的可信度。
• 原告的驳回诉讼申请：原告指控被告方在调查过程中存在骚扰行为，并声称被告方曾向就业法庭（Employment Tribunal）撒谎，涉及调查范围的范围。
• 被告的驳回诉讼申请：被告方指控原告在初步听证会上（Closed Preliminary Hearing）未能充分披露其工作经历，并指控原告的证人证词存在不当或过度诉讼行为。

简而言之，争议点在于：是否仅凭现有材料，法庭可以判定案件缺乏合理胜诉的可能，以及双方的行为是否达到了程序上“丑闻、不合理或恶意 (scandalous, unreasonable or vexatious)”的程度。

就业法庭（Employment Tribunal）最终做出了明确的程序性裁决，拒绝了双方提出的所有主要动议：

• 拒绝存款令：法庭指出，根据规则，只有当案件的特定指控或论点“缺乏合理的胜诉前景 (little reasonable prospects of success)”时，才能授予存款令。法庭认为，仅凭双方的陈述，无法得出案件缺乏合理胜诉的结论，因此拒绝了该申请。
• 拒绝原告的驳回诉讼申请：法庭认为，被告方承认的部分行为，并未达到规则所要求的“丑闻、不合理或恶意”的标准。对于未被承认的行为，仅凭书面陈述无法证明其发生。
• 拒绝被告的驳回诉讼申请：法庭也未认定原告方存在程序上的重大失误或欺骗行为，因此驳回了被告的此项动议。

总体而言，法庭强调，此类重大程序性结论需要听取双方的完整证据（Evidence would require to be heard）。

本案的裁决主要依据了《就业法庭规则》(Employment Tribunal Rules) 中的程序性规则，而非直接涉及《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 或《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 的实体权利。关键的法律依据包括：

• 规则 39 (Rule 39)：规定了授予“存款令 (Deposit Order)”的条件，即指控必须缺乏合理的胜诉前景。
• 规则 37(1)(b) (Rule 37(1)(b))：这是双方提出“驳回诉讼 (strike out)”动议的主要法律基础，要求诉讼程序必须被证明是“丑闻、不合理或恶意 (scandalous, unreasonable or vexatious)”的。

法庭严格依照这些规则，强调了程序正义的维护，即程序上的重大判断必须建立在充分的证据听证之上。

对于处理雇佣争议的当事人而言，本判决提供了重要的程序指导：

• 谨慎提出程序动议：当事人不能仅凭书面材料就要求法庭做出“缺乏胜诉可能”的认定，这需要法庭通过听证会（Evidence would require to be heard）来确认。
• 举证责任的严格性：声称对方存在“骚扰”或“欺骗”等严重指控时，必须提供确凿的证据，否则仅凭陈述难以说服法庭。
• 程序合规性：在诉讼过程中，所有程序性行为都必须符合《就业法庭规则》的严格要求，否则可能面临程序上的不利后果。

总之，本案提醒所有参与诉讼的当事人，在程序动议上必须审慎，切勿草率要求法庭做出超出现有证据范围的判断。