就业法庭裁决：ACAS沟通记录的证据可采性分析

本案是在2024年12月17日于利兹就业法庭（Leeds Employment Tribunal）进行的案件管理听证会（Case Management Hearing）。

• 原告 (Claimant)：Mrs A Mahmood。

• 被告 (Respondent)：Santander UK Plc。

• 本次听证会的主要议题之一，是原告试图将ACAS(英国仲裁调解服务局)调解过程中双方沟通的内容作为证据提交给法庭。

• 原告方主张，这些沟通记录与被告方的行为、态度以及被告方申请延期提交答辩状等相关，具有证据价值，并试图援引普通法中关于“明确不当 (unambiguous impropriety)”的例外规则来支持其可采性。

本案的核心争议点在于：ACAS调解过程中产生的沟通记录，是否可以作为证据在就业法庭上被采纳？

• 原告方主张，尽管存在“无偏见 (without prejudice)”沟通的证据排除规则，但根据普通法例外，这些记录应被允许提交，尤其是在涉及被告方不当行为时。

• 法庭在听证会上需要首先确定一个初步问题：ACAS的沟通记录是否原则上可以作为证据？

• 双方围绕普通法例外（如“明确不当”）与法定规定之间的冲突展开了辩论。法庭需要权衡普通法原则与特定法律条文的适用范围。

就业法庭最终裁定，原告试图提交的通过ACAS进行的沟通记录，不符合证据采纳的规定，因此不予采纳。

• 法庭明确指出，虽然“无偏见”原则是普通法原则，但ACAS的沟通记录受到《1996年雇佣权利法》(Employment Tribunals Act 1996) 的明确法定保护。

• 根据该法案第18(7)条的规定，除非获得沟通记录的当事人的同意，否则任何与ACAS调解职能相关的沟通内容，在就业法庭的诉讼程序中均不得作为证据采纳。

• 法庭强调，普通法上的例外原则（如“明确不当”）不能凌驾于这部具有公共政策考量的法定规定之上。

本案的法律分析主要围绕证据的采纳性（Admissibility of Evidence）展开，核心法律依据是：

• 普通法原则： 提及了“无偏见 (without prejudice)”原则，这是一个历史悠久的普通法规则，旨在鼓励当事人坦诚沟通，避免诉讼中的不必要对抗。

• 法定规定： 关键依据是《1996年雇佣权利法》(Employment Tribunals Act 1996) 的第18(7)条。该条款具有明确的法律效力，规定了ACAS沟通记录的证据排除范围，其适用性优先于普通法例外。

• 法庭的裁决体现了法律体系中“成文法优于普通法例外”的原则，尤其是在涉及公共机构（如ACAS）的程序性保护时。

对于处理涉及调解或和解过程的劳动争议案件，本判决提供了重要的实践指导：

• 尊重法定程序： 即使原告认为某项沟通记录对案件至关重要，也必须首先核实该记录是否受到特定法律（如本案中的《1996年雇佣权利法》）的法定保护。

• ACAS沟通的特殊性： 实践中应高度警惕ACAS等调解机构的沟通记录。这些记录的保密性和程序性保护非常强，除非获得所有相关方的明确同意，否则极难作为证据提交。

• 证据提交的谨慎性： 律师在准备证据时，除了考虑普通法原则外，还必须全面查阅所有适用的雇佣法律法规，以避免因证据采纳问题导致诉讼程序受阻或证据被排除。