就业法庭判决解读：原告诉歧视与推定解雇案

本案的案件编号为 6002237/2023，审理于 2026 年 5 月 26 日至 29 日，地点为南安普顿（Southampton）。

• 原告 (Claimant): Mr M Kornacki
• 被告 (Respondent): Fowler Welch Limited

本次听证会由就业法官（Employment Judge Self）主持，涉及原告方和被告方双方的法律代表出庭。本次记录记录的是一次初步听证（RECORD OF A PRELIMINARY HEARING）。

• 法律代表出席: 原告方有 Mr A Fil 和 Ms M Penny（口译员）；被告方有 Mr G Graham（法律顾问）。

初步听证的目的是对原告提出的各项指控进行初步审查和裁决。

原告最初提出了多项指控，主要集中在歧视和雇佣关系终止的争议上。

• 种族歧视指控: 原告提出了直接种族歧视（Direct Race Discrimination）和种族骚扰（Racial Harassment）的指控。这些指控是基于《2010 年平等法》（Equality Act 2010）框架下的法律问题。
• 推定解雇指控: 此外，原告还提出了关于不公平解雇（unfair constructive dismissal）的诉求。推定解雇通常发生在雇主的行为使员工无法继续履行合同义务，从而迫使员工离职的情形。

本次听证的核心焦点在于法庭对这些指控的初步评估，特别是原告是否撤回了部分指控，以及法庭是否认为推定解雇的指控具有法律基础。

就业法庭（Employment Tribunal）的法官在初步听证后做出了明确的裁决，该裁决分为两个主要部分：

• 关于种族歧视: 法庭裁定，原告提出的直接种族歧视和种族骚扰的指控，已由原告方主动撤回（dismissed upon withdrawal）。这意味着该部分诉讼争议已自行结束。
• 关于推定解雇: 针对不公平解雇（unfair constructive dismissal）的指控，法庭明确裁定该诉求“并非有根据”（is not well-founded），并因此予以驳回（dismissed）。

法官的裁决书于 2026 年 6 月 2 日发布，并于 2026 年 6 月 15 日发送给双方当事人。

本案的法律争议主要涉及《2010 年平等法》（Equality Act 2010）和《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）的适用范围。虽然判决书本身没有详细列出引用的具体法条，但其核心法律判断点在于：

• 歧视指控: 涉及《2010 年平等法》规定的受保护特征，如种族（Race）。
• 解雇指控: 涉及《1996 年雇佣权利法》规定的雇佣权利，特别是关于“不公平解雇”和“推定解雇”的法律构成要件。

法庭的裁决表明，要成功主张这些权利，原告必须证明其指控的构成要件（如歧视行为的发生、或雇主行为构成根本性违约）是成立的，而本案中，法庭认为其中一项指控（推定解雇）未能达到法律上的“有根据”标准。

对于雇主（Respondent）而言，本案提醒企业在处理员工离职和内部冲突时，必须严格遵守法律程序和证据要求。即使原告主动撤回了部分指控，企业也应保持警惕，因为法律诉讼的复杂性不容忽视。

• 证据留存的重要性: 无论是涉及种族歧视还是其他形式的歧视，所有相关的沟通记录、绩效评估和工作指令都必须被系统地、完整地保存，以备未来可能出现的法律挑战。
• 处理争议的审慎性: 面对员工提出的解雇争议，企业不应仅依赖于初步的法律意见。如果员工提出推定解雇（constructive dismissal）的指控，企业应立即进行内部调查，并咨询专业法律意见，避免因处理不当而使自身处于不利地位。
• 法律程序遵循: 了解诉讼流程，如初步听证（Preliminary Hearing）的性质，有助于双方当事人管理诉讼预期，避免不必要的法律成本和时间消耗。