就业法庭判决解读：诉讼程序不当导致案件被驳回

本案的案件编号为 6002954/2024。原告 (Claimant) 是 Mr A Borisov，而被告 (Respondent) 是 American International Group UK Limited。该案的庭审于 2025 年 9 月 12 日在伦敦中央举行，由就业法官 Nicolle (Employment Judge Nicolle) 审理。庭审双方均已就位，原告亲自出庭，被告则由 Ms L Banerjee 代表出庭。

虽然判决书本身并未详细描述原告最初提出的具体雇佣争议（如不公平解雇 (unfair dismissal) 或其他权利），但整个判决的焦点完全集中在原告在诉讼程序中的行为规范性问题上。

本案的争议焦点并非原告是否遭受了雇佣上的不公对待，而是原告在整个诉讼过程中所采取的程序行为是否符合法律和庭审的规范要求。被告方代表律师在庭审中，必然就原告的诉讼行为提出了质疑。最终，就业法庭的裁决明确指出，原告的行为已经触及了程序正义的底线。

法庭的裁决直接依据了《就业法庭程序规则 2024》(Employment Tribunal Procedure Rules 2024) 的规定，核心争议点在于原告的行为是否达到了“丑闻、不合理或恶意 (scandalous, unreasonable or vexatious)”的程度。

就业法庭做出了明确的判决：原告提出的全部索赔 (The entirety of the claim) 被驳回 (struck out)。

驳回的法律依据是《就业法庭程序规则 2024》第 38(1)(b) 条。法官的判决理由非常清晰，即原告在进行诉讼的过程中，其行为方式被认定为“丑闻、不合理或恶意 (scandalous, unreasonable or vexatious)”。

这意味着，无论原告最初的雇佣争议（例如，是否构成不公平解雇 (unfair dismissal)）是否成立，由于其在诉讼程序中的失当行为，法庭直接中止了对实体争议的审理，判决驳回了所有诉求。

本案的关键法律依据是《就业法庭程序规则 2024》(Employment Tribunal Procedure Rules 2024) 的第 38(1)(b) 条款。该条款赋予了就业法庭极大的权力，允许法庭在原告的行为构成“丑闻、不合理或恶意”时，直接驳回（strike out）整个索赔。这体现了司法程序正义的原则，即诉讼程序本身必须是严肃、有根据和合理的。

这与《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 等实体法案的适用是并行的，但本案的裁决重点完全放在了“诉讼程序规则”的执行层面，强调了诉讼行为的纪律性。

本判决对所有参与就业法庭诉讼的当事人具有极强的警示意义。它强调了在英国的法律诉讼中，程序正义与实体权利同等重要。原告不能仅仅因为自己认为自己有权利，就采取任何方式进行诉讼。

如果原告的行为被法庭认定为“恶意”或“不合理”，即使其最初的雇佣争议（如涉及性别歧视 (sex discrimination) 或残障歧视 (disability discrimination)）可能成立，也可能面临整个案件被驳回的风险。因此，所有当事人必须严格遵守法庭的每一个程序要求，保持诉讼的专业性和克制性。