就业法庭裁决解读：不公平解雇主张被驳回

本案发生在就业法庭 (Employment Tribunal)，涉及原告 Toluwalope Akinbohun (claimant) 与被告 NHS Kent & Medway (respondent) 之间的劳动争议。

法庭于 2025 年 3 月 15 日发出了一封信函，要求原告就其提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 投诉，说明为何该投诉不应被驳回 (struck out)，或者要求举行听证会。

信函的法律基础是，原告缺乏提出此类索赔所需的两年服务年限，因此该投诉似乎缺乏合理的成功前景。

• 关键时间点： 2025 年 3 月 15 日，法庭发出要求陈述的信函。
• 核心问题： 原告是否满足了提出不公平解雇 (unfair dismissal) 的最低服务年限要求。

本案的争议焦点集中于原告是否满足了《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 下提出不公平解雇 (unfair dismissal) 所要求的法定前置条件——即服务年限。

法庭的信函明确指出，原告缺乏必要的两年服务年限。因此，原告必须在法庭的要求下，就其投诉的有效性进行书面陈述或请求听证会，以证明其主张的合理性。

原告未能履行这一程序义务，即未就为何不应驳回投诉提交书面陈述或请求听证会，这构成了程序上的重大缺失，直接影响了其不公平解雇 (unfair dismissal) 的主张。

• 程序焦点： 原告是否积极回应了法庭关于服务年限不足的质疑。
• 法律焦点： 缺乏两年服务年限是否足以导致投诉被驳回。

在 2025 年 7 月 31 日，就业法庭法官 Fowell 作出裁决。法庭基于原告未能就其不公平解雇 (unfair dismissal) 的投诉提交书面陈述或请求听证会这一事实，做出了裁定。

法庭最终裁定，原告的不公平解雇 (unfair dismissal) 投诉应被驳回 (struck out)。

然而，法庭并未完全驳回原告的所有诉求。法官明确指出，原告剩余的其他诉求 (remaining claim) 将会在适当时候 (in due course) 安排单独的听证会进行审理。这表明，虽然一项主张因程序问题被驳回，但其他法律权利仍需通过正常程序维护。

• 主要裁决： 不公平解雇 (unfair dismissal) 投诉被驳回。
• 后续安排： 原告的其他诉求将另行安排听证。

本案的裁决主要依据了就业法庭的程序规则 (Rule 38 Employment Tribunal Rules of Procedure)。

核心法律原则是，在处理涉及法定权利的投诉时，原告必须积极配合法庭的调查和程序要求。当法庭基于初步证据（如服务年限不足）发出质疑时，原告有义务提供书面回应或请求听证会来反驳该质疑。

本案体现了雇佣法中对程序正义的强调。即使原告的主张本身可能具有一定合理性，但如果其未能遵循法庭设定的程序步骤，法庭有权根据程序规则采取驳回投诉的措施。这提醒所有当事人，在法律诉讼中，程序合规性与实体权利同等重要。

• 适用规则： 就业法庭程序规则 (Rule 38)。
• 法律要点： 诉讼中的程序积极性与证据提交义务。

对于雇主和员工双方而言，本案提供了重要的实践指导意义。

对原告（员工）的启示： 首次提出法律主张时，务必仔细阅读并及时回应法庭或对方发出的所有书面通知。不要因为认为自己“有理”而忽略了程序要求，否则可能导致核心诉求被程序性地驳回。

对被告（雇主）的启示： 雇主在处理员工投诉时，应严格遵循法律规定的程序流程。如果初步证据（如服务年限）显示投诉可能不成立，应通过正式信函告知原告，并明确指出其需要补交哪些材料或采取何种行动，以确保所有程序记录完整、合规。

总之，本案强调了在英国的劳动争议解决机制中，程序合规性是能否成功主张权利的先决条件。

• 对员工： 及时、书面地回应法庭所有通知。
• 对雇主： 严格遵守法庭程序，书面沟通至关重要。
• 核心原则： 程序合规性是实体权利主张的前提。