就业法庭裁决解读：关于推定解雇主张的驳回

本案涉及一位名为 Mr M Hersi 的原告 (claimant)，其在就业法庭 (Employment Tribunal) 提出了关于推定解雇 (constructive dismissal) 的申诉。该案件的审理过程显示，法庭在审理过程中对原告的诉讼请求进行了程序性审查。

法庭于 2025 年 12 月 12 日向原告发出通知，告知其法庭正在考虑驳回 (striking out) 申诉的某一部分。这一考虑是基于法庭认为，就该部分主张而言，原告的案件缺乏成功的合理前景 (no reasonable prospect of success)。

最终的判决书由就业法官 Moore 于 2026 年 2 月 2 日作出，明确了程序性裁决的结果，并强调了该裁决仅影响申诉的特定部分，其余部分不受影响。

本案的争议焦点并非实体权利的认定，而是程序性瑕疵的认定。核心争议点在于：原告提出的推定解雇 (constructive dismissal) 的某一特定部分主张，是否符合法庭程序规则 (Employment Tribunal Procedure Rules 2024) 第 38 条规定的，可以被认定为“缺乏成功的合理前景”的标准。

原告试图通过法庭程序来维护其雇佣权益，但法庭的关注点集中于诉讼的有效性和可执行性。法庭必须判断，原告的指控是否在法律上站得住脚，还是仅仅是缺乏实质证据支持的诉求。

因此，争议的焦点是如何在程序正义和诉讼效率之间取得平衡，从而决定是否需要对诉讼的某一部分进行程序性剔除。

就业法庭最终裁定，原告提出的推定解雇 (constructive dismissal) 的部分主张，确实符合根据程序规则 (Rule 38) 进行驳回的条件。法官 Moore 明确表示，根据法庭的判断，驳回该部分主张符合《就业法庭程序规则 2024》规则 3 中规定的总体目标 (overriding objective)。

因此，法庭正式宣布该部分主张被驳回 (struck out)。然而，判决书特别强调，这一程序性裁决仅针对申诉的特定部分，原告剩余的申诉部分不受本次判决的影响，仍可继续审理。

这体现了英国法律体系中，程序性裁决与实体审理是两个可以分离的法律步骤。

本案主要依据了《就业法庭程序规则 2024》 (Employment Tribunal Procedure Rules 2024)。

关键的法律依据包括：

• 规则 38 (Rule 38): 允许法庭在发现某部分主张缺乏成功的合理前景时，进行程序性审查并要求采取行动。
• 规则 3 (Rule 3): 规定了法庭的总体目标，即确保诉讼程序高效、公正地解决争议。

法庭的裁决表明，即使原告提出了申诉，其主张的法律基础和证据强度，必须能够经受住法庭基于这些程序规则的严格审查。这提醒所有参与诉讼的当事人，程序合规性与实体权利主张同等重要。

对于在中国进行劳动法律实践的读者而言，本案提供了两个重要的启示：

• 诉讼的程序性要求极高： 即使是涉及《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 下的重大权利，如不公平解雇 (unfair dismissal) 或推定解雇 (constructive dismissal)，如果主张缺乏明确的法律依据或证据支持，法庭有权进行程序性剔除。
• 及时和精准地提出主张： 律师在构建案件时，必须确保每一个主张都与具体的法律条款和事实证据紧密挂钩。不能将所有潜在的申诉点都堆砌在一起，而应有重点地论证每一个主张的成功可能性。

总之，本案强调了“程序正义”在英国劳动法庭审判中的核心地位，程序上的瑕疵可能导致实体权利主张的暂时或永久性受挫。