就业法庭判决解读：关于不公平解雇和错误解雇的裁决

本案的审理发生在2025年9月29日和30日，地点为Croydon。原告（Claimant）是Keith Angel，其代表律师为Mr Jotangia。被告（Respondent）是Brake Bros Limited，其代表律师为Ms Kaye。

原告就其被解雇的行为，向就业法庭（Employment Tribunal）提出了两项主要指控：一是关于不公平解雇 (unfair dismissal) 的指控；二是关于错误解雇 (wrongful dismissal) 的指控。

本次审判由就业法官Liz Ord主持，并在2025年9月30日作出了判决。判决书明确了对原告提出的各项指控的法律认定和相应的赔偿裁定。

本案的核心争议点在于被告Brake Bros Limited解雇原告Keith Angel的行为，是否违反了雇佣合同的规定，以及该解雇过程是否符合法律规定的程序和标准。

原告主要围绕“不公平解雇 (unfair dismissal)”和“错误解雇 (wrongful dismissal)”两个法律概念展开论证。这要求法庭不仅要判断解雇的“结果”是否不公，还要考察解雇的“过程”是否合法合规。

争议的焦点还延伸到了原告自身行为的过错问题。法庭需要权衡，原告的行为是否对导致解雇的事件起到了促成或促成性的作用，这将直接影响最终的赔偿责任和金额的确定。

就业法官Liz Ord的判决明确且具有两个核心部分。

首先，法庭裁定原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 的指控是“well-founded and succeeds”（有充分根据且成立）。其次，法庭也裁定原告提出的错误解雇 (wrongful dismissal) 的指控是“well-founded and succeeds”（有充分根据且成立）。

然而，判决并未完全支持原告的全部诉求。法官指出，由于原告存在“blameworthy conduct”（应归责的过错行为），该过错行为是导致或促成解雇的原因之一。因此，法庭裁定，在计算应付的“basic award”和“compensatory award”时，需要进行25%的扣减。

本案的裁决主要依据英国的雇佣法律框架，特别是关于解雇的合法性、程序正义以及员工过错行为对赔偿金影响的规定。虽然判决书未直接引用具体的法条编号，但其判决的性质指向了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 中关于解雇保护的规定。

关键的法律考量点在于区分“不公平解雇 (unfair dismissal)”和“错误解雇 (wrongful dismissal)”。前者侧重于解雇的动机和过程是否合理，后者则更侧重于解雇行为本身是否违反了合同条款。法庭同时引入了“过错行为”的概念，这在法律上意味着原告的行为不能完全脱离其自身责任，从而影响了最终的经济赔偿。

本判决为雇员和雇主双方提供了重要的实践警示。对于雇主而言，即使员工最终被认定存在过错，也必须确保解雇的整个过程（从调查到通知）是完全符合法律程序的，以避免“错误解雇 (wrongful dismissal)”的指控。

对于员工（原告）而言，本案强调了“过错行为”的严重性。即使雇主在解雇过程中存在瑕疵，员工自身若有明显的过错行为，也可能导致最终的经济赔偿金被大幅度削减。因此，员工在面对工作场所争议时，应注意维护自身行为的合规性，并保留所有与事件相关的书面记录。