残障歧视案判决解读：就业法庭裁定雇主有错

本案由原告 Corey Lankovits 起诉 Cabinet Office（被告），案件审理于 2026 年 2 月 23 日至 26 日，由就业法庭（Employment Tribunal）审理。原告的指控核心围绕其残障状况（包括 ADHD/阅读障碍）所遭受的职场不当待遇和歧视行为。

原告提出了多项指控，包括：1. 因残障相关的骚扰；2. 因残障导致的“不利对待”（unfavourable treatment）；3. 未能进行合理的调整（reasonable adjustments）；以及 4. 受害者化（victimisation）的指控。这些指控均依据英国的《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）及《2010 年平等法》（Equality Act 2010）等法律框架提出。

案件的审理过程，使得法庭对雇主在处理残障员工问题时的具体行为和政策进行了深入的审查。

本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：

• 残障相关的骚扰： 焦点在于被告方员工 Ms McLoughlin 在 2025 年 2 月 11 日的回应，该回应涉及原告关于其 ADHD/阅读障碍的言论，并被指控具有敌意，构成骚扰。
• 不利对待： 争议点在于被告方是否因原告的残障状况或由此产生的情况，对其采取了不利于原告的对待。
• 合理调整义务： 焦点在于被告方是否履行了根据《2010 年平等法》规定的，为残障员工进行合理调整的法律义务。
• 其他指控： 还包括受害者化（victimisation）的指控，即因提出申诉而遭受的报复性待遇。

原告必须证明，被告的行为直接或间接违反了《2010 年平等法》中关于残障保护的规定。

就业法庭的判决对原告的指控进行了逐项裁定，结果如下：

• 骚扰指控： 法庭裁定，原告关于残障相关的骚扰指控是“站得住脚的”（well-founded）并成立。特别是 Ms McLoughlin 的回应被认定为骚扰行为。
• 不利对待指控： 法庭也裁定，原告关于因残障导致的“不利对待”的指控是成立的。
• 其他指控： 剩余的残障骚扰指控、未能进行合理调整的指控，以及受害者化指控，均被法庭裁定为“站不住脚的”（not well-founded）并驳回。

在赔偿方面，被告需向原告支付精神损害赔偿（Compensation for injury to feelings）£22,000，外加利息，总计赔偿金额达到 £23,832.33。

本案的法律基础主要植根于英国的《2010 年平等法》（Equality Act 2010）和《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）。

关键法律点包括：

• 残障保护： 《2010 年平等法》明确禁止基于残障的歧视。法庭强调，雇主不仅不能直接歧视，还必须采取积极措施，如提供“合理调整”（reasonable adjustments）。
• 骚扰与不利对待： 骚扰（harassment）和不利对待（unfavourable treatment）是《2010 年平等法》下的核心保护范围。法庭认定，敌意的言论和基于残障的负面处理，构成了法律意义上的侵权行为。
• 赔偿： 精神损害赔偿（Compensation for injury to feelings）的判决，体现了法律对精神损害的认可，并辅以利息计算，确保赔偿的完整性。

判决的判例性质，极大地强化了雇主在反歧视和保障残障员工方面的法律责任。

对于所有雇主和人力资源管理者而言，本案提供了极具警示意义的实践指导：

• 培训与沟通： 必须对所有员工进行定期的反歧视和反骚扰培训，尤其要教育员工识别和避免任何可能被视为带有敌意的言论，即使是无意的。
• 合理调整的系统化： 雇主不能仅在被指控后才考虑“合理调整”。应建立主动、系统化的流程，主动识别员工的潜在需求（如残障、母职等），并提前制定支持计划。
• 记录保存与调查： 任何涉及员工行为或投诉的事件，都必须留下详尽的书面记录。当发生投诉时，必须启动公正、及时、保密的内部调查程序，并确保调查过程本身不构成二次骚扰。

总之，本案重申了雇主在维护平等、尊重员工尊严方面的最高法律标准。