就业法庭裁决解读：不公平解雇主张被驳回

本案由 Mr L Harris (原告/claimant) 起诉 Moneda Capital PLC (被告/respondent)，涉及一项不公平解雇 (unfair dismissal) 的指控。就业法庭 (Employment Tribunal) 在 2025 年 12 月 16 日致函原告，警告其部分诉讼，即不公平解雇的指控，可能被驳回 (striking out)。

法庭依据《2024 年就业法庭程序规则》第 38 条 (Rule 38)，认为原告在该部分诉讼上缺乏合理的胜诉前景，主要原因是原告未达到两年连续服务年限的要求。

随后，原告于 2025 年 12 月 18 日回复邮件，解释称其投诉的基础是推定解雇 (constructive dismissal)，并且他曾在 2025 年 4 月提出了举报人 (whistleblowing) 的案件。然而，原告并未要求法庭举行听证会来辩驳此项驳回的决定。

本案的核心争议点在于：原告是否可以绕过《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996, ERA) 第 108 条规定的两年连续服务年限要求，来主张不公平解雇 (unfair dismissal) 或推定解雇 (constructive dismissal) 的权利。

原告试图通过强调其投诉的性质（即推定解雇）以及其在 2025 年 4 月提出的举报人案件，来论证其诉求的特殊性，从而规避服务年限的限制。

法庭的审查重点在于，是否可以根据《1996 年雇佣权利法》的规定，将“举报人保护”的理由作为解雇的根本原因，从而使原告的诉求符合法律规定的例外情形，从而避免被驳回。

就业法庭最终裁定，原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 的部分主张应被驳回 (struck out)。法庭认为，原告的回复未能改变其缺乏两年连续服务年限这一根本事实。

法庭明确指出，即使投诉是关于推定解雇 (constructive dismissal)，也无法规避《1996 年雇佣权利法》第 108 条规定的两年服务年限要求。此外，虽然举报人保护 (whistleblowing) 存在例外，但法庭根据原告自身的陈述，其推定解雇发生在 2025 年 3 月，而其举报人披露 (protected disclosure) 发生在 2025 年 4 月，因此，举报人披露无法成为解雇的根本原因或主要原因。

因此，法庭依据《2024 年就业法庭程序规则》第 3 条的总体目标 (overriding objective)，确认了驳回该部分诉讼的决定。

本案主要依据了《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996, ERA) 的相关规定。关键法律点包括：

• 服务年限要求： 法律规定了主张不公平解雇 (unfair dismissal) 通常需要满足两年连续服务年限的要求（参考 ERA 第 108 条）。
• 推定解雇 (constructive dismissal)： 法庭确认，即使采用推定解雇的法律路径，也无法豁免此项基础的服务年限要求。
• 举报人保护 (whistleblowing)： 尽管法律为举报人提供了保护，但法庭严格审查了“原因”的因果关系，要求举报人披露必须是解雇的“原因”或“主要原因”，且时间顺序必须合理。

法庭的裁决体现了对程序正义和法律条文严格解释的重视，强调了程序性要求（如服务年限）的不可逾越性。

对于雇主和员工双方而言，本案提供了重要的实践指导：

• 雇主方注意： 在处理员工离职争议时，务必核实员工的完整服务记录，并了解不同法律主张（如推定解雇）是否会触发不同的法律门槛。
• 员工方注意： 员工在主张权利时，必须了解法律规定的硬性门槛，例如服务年限。单纯提出一个更广义的法律概念（如推定解雇）不足以替代满足基础的法定要求。
• 证据链的严谨性： 涉及举报人保护时，必须建立清晰、无可辩驳的证据链，证明保护行为与解雇行为之间存在直接的因果关系。

总之，法律程序要求严谨，任何主张都必须建立在充分的事实和法律基础之上，否则极易面临被法庭驳回的风险。