就业法庭判决解读：雇佣关系认定与诉讼程序（Kuznetsov案）

本案涉及原告 Kirill Kuznetsov (Claimant) 对两家被告（Victoria Gazibar (1) 和 Victoria’s Method Ltd (2)）提起的诉讼。原告声称自 2022 年 9 月 1 日起受雇于被告，并于 2024 年 8 月 15 日终止了合作关系。

原告的诉求主要集中在拖欠的工资（arrears of pay）、未付工资（unpaid wages）和佣金（commission）。

案件的审理历程复杂，经历了多次听证会和程序安排。最初，原告的索赔被提交至就业法庭（Employment Tribunal）。在早期的听证中，法庭曾多次关注原告的雇佣身份问题，并要求双方提供更多信息以确定其是否符合《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）规定的“员工”（employee）或“工人”（worker）身份。

最终，法庭的初步听证会旨在明确原告的雇佣地位，并判断其各项索赔是否具有成功的合理前景。

本案的核心争议焦点在于：原告是否符合法律意义上的“员工”或“工人”身份？

原告在诉讼中主张其作为“管理合伙人/业务经理”（Managing Partner/Business Manager）的身份，其工作内容涵盖了客户关系、社交媒体、市场营销、业务战略、行政工作和业务销售等多个方面。他声称曾多次要求书面合同，但从未获得。

被告方则在诉讼程序中提出动议，要求法庭根据程序规则（rule 37(1)）将原告的索赔予以驳回（strike out）。

因此，法庭必须首先解决“雇佣关系存不存在”这一前提性问题。如果无法确认雇佣关系，那么后续关于工资和佣金的索赔就缺乏法律基础。

在经过审理和审阅了双方提交的大量文件后，就业法庭（Employment Tribunal）做出了明确的裁决。

法庭首先认定，在所有相关时间点，原告既不符合《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）第 230(1) 条规定的“员工”身份，也不符合第 230(3) 条规定的“工人”身份。

基于这一关键认定，法庭进一步裁定，原告提出的所有关于工资和佣金的拖欠索赔，不具备根据《2024 年就业法庭程序规则》（Employment Tribunal Procedure Rules 2024）第 38(1)(a) 条所要求的“成功的合理前景”。

由于这是原告提出的唯一剩余的诉讼请求，法庭最终裁定，原告的整个诉讼请求（claim）被正式撤销（struck out）。

本案的法律分析主要围绕雇佣关系的界定和诉讼程序的适用性展开。

• 雇佣身份认定：法庭依据《1996 年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）的特定条款，对原告的实际工作关系进行了审查。原告未能提供足够的证据证明其符合法律定义的“员工”或“工人”身份。
• 诉讼程序规则：法庭援引《2024 年就业法庭程序规则》（Employment Tribunal Procedure Rules 2024）第 38(1)(a) 条，要求原告的索赔必须具备“成功的合理前景”才能继续审理。
• 法律后果：由于前提事实（雇佣关系）未能成立，导致后续的经济索赔（工资、佣金）缺乏法律基础，故适用程序性救济措施，即撤销诉讼请求。

本判决对雇主和员工双方都具有重要的实践指导意义：

• 对雇主方（Respondents）：企业在与非正式员工或合同工合作时，务必注意书面合同的完备性，并应保留详细的工作记录和沟通记录，以备未来可能发生的雇佣关系认定争议。
• 对员工方（Claimants）：若期望通过法律途径主张工资或福利，必须积极收集证据来证明自己符合法律定义的“员工”或“工人”身份，而不仅仅是基于工作内容或口头协议。
• 诉讼准备：在法庭程序中，原告必须确保其所有诉求的法律基础是稳固的，否则，即使案件尚未审结，也可能因缺乏“成功的合理前景”而被法庭驳回（struck out）。