就业法庭判决解读：关于推定解雇的案件分析

本案由原告 Mr Gary Mayo 提起的，涉及一项关于推定解雇 (constructive unfair dismissal) 的索赔。原告根据《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 第 95(1)(c) 条和第 111(1) 条提出了诉讼。一方是原告，另一方是雇主 NHS South East London ICB。案件于 2026 年 11 月 5 日和 6 日在伦敦南就业法庭 (London South Employment Tribunal) 审理。

本次审判的焦点在于原告是否可以主张自己是由于雇主的行为而遭受了推定解雇，并要求获得相应的赔偿。

争议的核心在于原告的辞职行为是否构成法律意义上的“推定解雇 (constructive dismissal)”。原告主张，雇主（被告）的行为构成对其雇佣合同的根本违约 (fundamental breach)，从而使其有权以辞职的方式终止合同，并主张此种离职属于不公平解雇 (unfair dismissal)。

具体而言，争议点集中在：

• 雇主要求改变原告工作模式的动机和合法性。
• 原告在协商过程中，是否尽到了采取合理步骤解决僵局的义务。
• 原告的辞职行为，是否可以被认定为基于雇主根本违约的“辞职拒绝 (repudiation of the contract)”。

就业法庭的判决明确裁定，原告提出的推定解雇 (constructive unfair dismissal) 索赔缺乏事实和法律依据，因此被驳回。法庭的核心论点是：

• 原告并未被推定解雇，也未被其他方式解雇。
• 法庭认定，雇主要求改变工作模式的意愿是基于“合法的业务需求 (legitimate business need)”，并且双方在协商过程中有充分的沟通。
• 关键在于，法庭指出，在协商出现僵局时，原告有义务采取合理的步骤（如进行合理询问和努力）来解决问题，但原告未能履行此义务。
• 由于原告无权以合同根本违约为由辞职，因此后续关于“是否确认合同”或“雇主解雇是否公平”的问题，均不予讨论。

本案主要依据了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 的相关条款。原告的索赔直接指向了推定解雇的法律框架。法庭强调，要成功主张推定解雇，原告必须证明雇主存在“根本违约 (fundamental breach)”的行为，从而使其有权行使“辞职拒绝 (repudiation)”的权利。此外，法庭的裁决也隐含了雇员在协商过程中应尽的“合理努力”义务，这是维护雇佣关系稳定和公平的法律要求。如果原告未能证明雇主违约的严重性，其辞职行为的法律基础便不成立。

本判决对雇员和雇主双方都具有重要的实践指导意义。对于雇员而言，如果与雇主在工作条件（如工作模式）上发生重大分歧，切勿仅凭感觉辞职。必须首先证明雇主存在了合同层面的“根本违约”，并且在辞职前，应积极、合理地参与所有协商过程，展现解决问题的诚意。对于雇主而言，在需要改变员工工作安排时，必须确保所有变更都是基于明确的“合法业务需求”，并且必须记录和证明已与员工进行了充分、持续、且记录在案的“咨询 (consultation)”，以避免未来被指控构成推定解雇的风险。