就业法庭判决解读：缺乏服务年限的员工无法主张不公平解雇

本案由 Mr M Storom (原告/claimant) 向 Plumm (被告/respondent) 提出投诉。原告的核心诉求是主张其遭受了不公平解雇 (unfair dismissal)。

• 案件编号： 6023542/2025。
• 审理机构： 就业法庭 (Employment Tribunal)。
• 判决日期： 2025 年 9 月 23 日。

尽管原告提出了不公平解雇的指控，但就业法庭在审理过程中，重点审查了原告是否满足了法律规定的诉讼前提条件。

本案的争议焦点集中于原告是否具备提出不公平解雇 (unfair dismissal) 投诉的法律资格。具体来说，争议点在于原告的雇佣服务年限是否达到了法律规定的最低要求。

• 原告主张： 认为其被解雇的行为构成了不公平解雇。
• 法律质疑点： 就业法庭援引了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 第 108 条的规定。
• 核心问题： 原告在被告处的工作服务年限是否达到该法案规定的最低年限要求。

如果原告未能证明其服务年限符合法律要求，则其不公平解雇的投诉将缺乏法律基础。

就业法庭最终裁定，原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 投诉被驳回 (struck out)。

• 驳回依据： 法庭明确指出，根据《1996 年雇佣权利法》第 108 条，原告必须拥有不低于两年的服务年限才能提出不公平解雇的投诉。
• 事实认定： 法庭认定原告受雇于被告的时间少于两年。
• 结论： 因此，原告不具备提出该投诉的法律资格。法庭同时指出，原告未能提供令人信服的理由来反驳此项裁定。

需要注意的是，法庭判决仅针对不公平解雇的投诉，原告的其他投诉不受此判决影响。

本案的法律基础主要建立在英国的成文法：《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996)。

• 关键法条： 《1996 年雇佣权利法》第 108 条。
• 法条要求： 该法条规定了员工必须具备至少两年（two years’ service）的连续服务年限，才能在法律上主张不公平解雇 (unfair dismissal) 的权利。
• 法律意义： 这体现了英国劳动法对雇佣关系的保护，但同时也设置了明确的“冷却期”或“门槛期”，以确保只有长期雇佣关系中的员工才能提起此类重大诉讼。

此判决强调了法律条文的严格适用性，即诉讼的先决条件（pre-requisite）必须得到满足。

对于中国的读者和企业管理者而言，本案提供了两个重要的实践启示点：

• 对员工而言： 了解劳动法中的诉讼门槛至关重要。在主张权利前，务必确认自己是否满足了法律规定的最低服务年限要求，否则诉讼可能因程序性缺陷被驳回。
• 对雇主而言： 了解法律的适用范围。虽然本案是原告败诉，但企业在处理解雇时，应确保所有程序都符合《1996 年雇佣权利法》的精神，并注意记录员工的完整服务年限，以备未来应对潜在的法律挑战。

总之，劳动争议的解决不仅看事实，更要看程序和法律的严格适用。