年假工资支付争议：英国就业法庭判决解读

本案由原告 Ms S Mitev 起诉 G4S Secure Solution (UK) Limited (被告)，案件审理于 2026 年 1 月 29 日。原告的核心诉求是就 2023 年至 2025 年期间未按规定足额支付年假工资 (holiday pay) 的款项，向被告提出索赔。

在庭审过程中，原告提交了大量文件，但部分密码保护的工资单导致法庭无法查阅。尽管双方交换了书面陈述，但争议焦点明确集中在：1. 哪些年份的年假工资有欠付问题；2. 欠付的金额是否符合合同约定和法定要求。

整个案件的审理，围绕着英国《工作时间条例 1998》(Working Time Regulations 1998) 和《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 中关于年假权利和支付的规定展开。

争议的焦点在于年假工资 (holiday pay) 的准确计算方法和适用法律条款。原告主张其在 2023 年、2024 年和 2025 年均存在年假工资的欠付。

法律层面，争议点集中在：

• 年假权利的法定基础：是否应依据《工作时间条例 1998》第 13 和 13A 条款规定的年假天数。
• 工资计算基础：如何确定“一周工资 (a week’s pay)”，特别是当员工收入结构复杂时（如包含加班费）。
• 法律适用性：原有的《1996 年雇佣权利法》的规定是否已过时，是否应采纳纳入所有加班费的最新判例法标准。

简而言之，双方争论的不是是否有年假，而是“应支付的年假工资的准确计算基数”。

就业法庭 (Employment Tribunal) 最终裁定，原告关于年假工资 (holiday pay) 欠付的索赔是“有理的 (well founded)”，并判决被告需向原告支付一笔款项。

具体判决结果如下：

• 被告被判需支付原告 2025 年的年假工资，总额为 £444.25。
• 法庭指出，除了 2025 年的款项外，其他应付的款项（如 2023 年和 2024 年的款项）已在 2025 年 9 月得到补足。
• 法庭提醒，原告可能需要就此笔款项承担税款和国民保险的扣除责任，除非被告已代扣代缴。

此判决明确了在特定年份（2025年）的欠付金额，并确认了原告在法律上占据了优势地位。

本案的法律依据主要围绕英国的劳动法规体系展开，核心是《工作时间条例 1998》和《1996 年雇佣权利法》。

关键法律点包括：

• 年假权利： 年假权利源于《工作时间条例 1998》第 13 和 13A 条款，规定了员工每年应享有的年假天数。
• 工资计算： 《1996 年雇佣权利法》第 16 条规定了支付年假工资的原则。
• 加班费纳入： 法庭引用了多个判例（如 Bear Scotland v Fulton 等），确立了重要的法律原则：无论加班费是强制性的还是自愿性的，都必须纳入计算“一周工资 (a week’s pay)”的基数中，以避免欠付。
• 参考周期： 此外，法庭还提及了为更准确反映收入波动，年假工资计算的参考周期已从 12 周延长至 52 周。

对于企业雇主而言，本判决提供了极具警示意义的实践指导：

• 薪酬记录的全面性： 企业必须确保工资单和年假工资的计算是全方位的。任何形式的收入，包括所有加班费（无论是强制还是自愿），都必须被纳入计算“一周工资”的基数，否则极易构成欠付。
• 法律合规的持续更新： 劳动法律是不断发展的。企业不能仅依赖过时的薪酬计算模型。必须关注如参考周期延长等法律修订，确保薪酬体系与最新的《1996 年雇佣权利法》精神保持一致。
• 年假工资的及时支付： 及时、准确地支付年假工资，不仅是法律义务，也是维护雇佣关系稳定的关键。任何计算上的疏漏，都可能在就业法庭引发诉讼，并承担相应的赔偿责任。