就业法庭判决解读：缺乏服务年限的员工无法主张不公平解雇

本案由原告 N Ostacchini (claimant) 针对被告 Nutmeg street kitchen (respondent) 提起诉讼，主要投诉内容是关于不公平解雇 (unfair dismissal)。

案件的审理和判决发生在 2026 年 3 月 4 日，由就业法官 Livesey (Employment Judge Livesey) 作出判决。该判决明确指出，原告的申诉在法律上存在程序性缺陷，因此最终判决结果是“驳回诉讼 (The claim is struck out)”。

本案的核心争议点在于原告是否具备提出不公平解雇 (unfair dismissal) 诉讼的法律资格。原告主张其被不公平解雇，并依据《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 寻求法律救济。

然而，被告方（或法庭根据法律条文）提出了关于服务年限的质疑。争议焦点集中于：原告是否满足了法律规定的最低服务年限要求，从而有权在就业法庭 (Employment Tribunal) 提出不公平解雇的申诉。

就业法庭的判决非常明确：原告的申诉被驳回 (The claim is struck out)。

法庭的裁决基于《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 的具体规定。法庭指出，根据该法案第 108 条 (Section 108)，原告必须拥有不低于两年的服务年限 (not less than two years service) 才能提出不公平解雇 (unfair dismissal) 的申诉。

由于法庭查明原告受雇于被告的时间少于两年，法庭认定原告不具备提起该诉讼的法律资格，故驳回了其全部诉讼请求。

本案的法律依据主要集中在《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 的特定条款。具体而言，法庭援引了该法案的第 108 条 (Section 108)。

该条款设立了关于不公平解雇 (unfair dismissal) 诉讼的“门槛要求”：即原告必须证明其与雇主之间存在至少两年的持续雇佣关系。这是英国劳动法中一项重要的程序性保护机制，旨在确保只有在一定程度的雇佣稳定后，员工才能获得不公平解雇的法律保护。原告未能满足这一前提条件，导致诉讼无法继续进行。

本判决为所有员工和雇主提供了重要的实践指导。对于员工而言，最核心的启示是：在主张不公平解雇 (unfair dismissal) 等权利前，务必核实自己是否满足了法律规定的最低服务年限。任何程序性缺陷都可能导致诉讼直接被驳回。

对于雇主和人力资源部门而言，这提醒我们在处理员工离职和潜在争议时，必须清晰记录和维护员工的完整服务记录。同时，如果员工提出此类申诉，应及时了解《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 中关于诉讼时效和最低服务年限的规定，避免因程序瑕疵而导致案件败诉。