就业法庭判决解读：代通知金和不公平解雇的法律责任

本案的诉讼发生在英国就业法庭 (Employment Tribunal)。

• 原告 (Claimant): N Prytulskiy
• 被告 (Respondent): Itaewon Korean Hub Limited
• 诉讼时间线: 原告于 2025 年 11 月 28 日提交了诉讼。被告随后于 2026 年 1 月 6 日提交了答复，并声明不否认原告提出的任何诉求。
• 法庭程序: 就业法庭的法官 (Employment Judge) 裁定，案件可以根据《2024 年就业法庭程序规则》第 22 条进行审理和裁决。

整个判决书由就业法官 Hawksworth 批准，并在 2026 年 2 月 9 日作出，于 2026 年 2 月 17 日送达给各方。

本案主要围绕两项核心法律争议点展开：

• 第一点：代通知金 (Notice Pay) 的支付问题。 原告指控被告在解雇过程中未能支付其应得的法定代通知金。
• 第二点：不公平解雇 (Unfair Dismissal) 的主张。 原告同时提出了关于其解雇行为是否构成不公平的投诉。

争议的焦点在于，被告是否违反了《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996) 第 86 条规定的法定代通知金支付义务，以及原告是否满足了提出不公平解雇主张所需的最低工作年限要求。

就业法庭的裁决明确区分了两个诉求的成败：

• 关于代通知金： 法庭裁定，原告关于代通知金的投诉是成功的 (succeeds)。法庭认定，被告未能向原告支付其根据《1996 年雇佣权利法》第 86 条应得的法定代通知金。因此，被告有义务向原告支付未付的代通知金，金额为 £217.75。
• 关于不公平解雇： 法庭裁定，原告提出的不公平解雇 (unfair dismissal) 的投诉未获支持 (No award is made)。法庭给出的主要原因是，原告并未与被告建立达到提出不公平解雇投诉所需的两年工作年限 (two years’ employment)。

综上，原告仅在代通知金方面获得了赔偿，而关于解雇性质的争议则被驳回。

本案的判决主要依据了英国的劳动法律框架，特别是以下两点：

• 《1996 年雇佣权利法》 (Employment Rights Act 1996): 该法案是确定员工权利和义务的核心法律文件。判决明确援引了该法案的第 86 条，用以确定雇主必须支付的法定代通知金 (statutory notice pay)。
• 不公平解雇的门槛： 判决重申了英国劳动法中关于不公平解雇的先决条件——即原告必须在被告处连续工作满两年，才能提出此类主张。

这表明，即使员工认为自己被不公平对待，若未满足法定的工作年限要求，其主张在法律上将无法成立。

本判决为雇主和员工双方提供了重要的实践指导：

• 对雇主 (Respondent) 的启示： 雇主在进行任何形式的解雇时，必须严格遵守法律规定的程序，特别是代通知金 (notice pay) 的支付。任何遗漏都可能导致法庭判决，并产生额外的经济赔偿责任。
• 对员工 (Claimant) 的启示： 员工在了解自身权利时，应关注法律规定的关键门槛，例如不公平解雇需要满两年工作年限。同时，在发生争议时，及时了解法律依据至关重要。
• 整体建议： 雇佣关系的管理应建立在清晰的书面政策和合规的流程之上，以避免在就业法庭面临此类诉讼风险。