就业法庭判决解读：保护性披露与不公平解雇指控

本案于 2026 年 7 月 24 日在爱丁堡通过云视频平台 (CVP) 举行了初步听证会。原告 (X) 出席了庭审，被告 (Erskine Veteran Charity) 由律师代表出席。本次听证会的初步目的是审理被告提出的，要求“排除 (strike out)”部分诉讼请求的动议。

原告 (X) 提出了关于“自动不公平解雇 (automatic unfair dismissal)”的指控，其基础是她进行了“保护性披露 (protected disclosure)”或披露信息，并因此遭受了不利待遇。被告的诉求正是针对原告基于两项所谓“保护性披露”的指控部分进行排除。

这两项关键的披露包括：

• 2024 年 5 月/6 月：原告报告了被告场地的窨井盖损坏，并指出这可能危及人员的健康和安全 (s43(1)(d) ERA)。
• 2024 年 7 月：原告报告了工作过程中驾驶风险被忽视，实际风险高于所述风险，同样涉及人员健康和安全 (s43(1)(d) ERA)。

本案的核心争议点在于原告是否因履行了其报告安全隐患的责任（即“保护性披露”）而遭受了不公平的对待，从而构成“不公平解雇 (unfair dismissal)”。

被告试图通过法律程序，要求“排除 (strike out)”原告基于上述两项披露的指控。这表明被告试图将焦点从“是否发生了不公平解雇”转移到“这些披露是否构成可诉的法律指控”。

原告方面则坚持认为，她的披露行为是基于对工作场所安全和风险管理的合理担忧，属于受法律保护的举报行为。庭审的焦点因此集中于：

• 原告报告的设施安全问题（窨井盖）是否构成可被法律认可的披露？
• 原告关于工作风险评估和驾驶风险的报告，是否足以支持其“不公平解雇”的指控？

根据庭审记录，就业法庭的判决结果是：被告要求“排除 (strike out)”部分诉讼请求的动议被“驳回 (REFUSED)”。

这意味着，法庭认为原告提出的，基于其“保护性披露”的指控，在法律上是具有足够基础的，不能轻易被排除。原告的指控，特别是关于安全隐患和工作流程的报告，在初步阶段得到了法庭的认可，需要继续在后续程序中进行审理。

此裁决对原告非常有利，因为它维持了其核心诉求的法律存续性，迫使被告必须在法庭上正面回应原告提出的所有指控，而不是通过程序性动议将其瓦解。

本案的法律争议点主要涉及《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 中关于雇员权利的规定，特别是与安全和健康相关的条款。原告援引了《1996 年雇佣权利法》第 43(1)(d) 条，强调其披露的行为是基于“人员健康和安全可能受到或正在受到威胁”的担忧。

此外，案件的性质涉及“自动不公平解雇 (automatic unfair dismissal)”，这通常意味着解雇行为本身就违反了《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 或其他明确的法律权利，而不仅仅是违反了雇佣合同条款。法庭的裁决重点在于评估原告披露行为的法律性质，并确认这些披露是否构成了可被法律保护的举报行为。

对于雇主方而言，本案提供了重要的警示：当员工提出关于工作场所安全、流程缺陷或潜在风险的报告时，雇主必须采取极其审慎和透明的处理流程。任何基于这些报告的负面行动，如纪律处分或解雇，都可能被视为“不公平解雇 (unfair dismissal)”或报复性行为。

企业应建立完善的、保密的内部举报机制 (whistleblowing policy)，并确保所有报告人（原告）在举报过程中得到充分的保护。雇主不能仅凭程序上的瑕疵，就轻易地要求排除这些指控。处理安全隐患报告时，必须留下详尽的书面记录，证明调查的彻底性和处理的合理性，以应对未来可能出现的法律挑战。