就业法庭判决解读：种族歧视与推定解雇指控败诉

本案由原告 Ms E Okwuwe (Claimant) 及其代表律师 Mr R Clarke，对抗被告 Greater Glasgow Health Board (Respondent) 及其代表律师 Mr A Hardman，案件审理于 2025 年 8 月至 9 月的就业法庭(Employment Tribunal)。

原告提出了四项主要的法律指控：

• 直接歧视 (direct discrimination)：指控其在 2023 年 4 月至 2024 年 5 月期间，因种族（race）遭受歧视，违反了《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 第 13(1) 条。
• 种族骚扰 (race related harassment)：指控其遭受了与种族相关的骚扰，违反了《2010 年平等法》第 26(1) 条。
• 受害者化 (victimised)：指控其被被告方面针对性地对待，违反了《2010 年平等法》第 27 条。
• 推定解雇 (constructive dismissal)：指控其被不公平地解雇，违反了《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 第 98 条。

根据庭审记录，原告于 2021 年 8 月 23 日最初作为支持服务助理 (Support Services Assistant) 入职，后于 2022 年 5 月 23 日成为护士助理 (Nursing Assistant Band 3)，工作地点位于格拉斯哥的 Leverndale 医院。

本案的核心争议点围绕原告是否在职期间遭受了基于种族的歧视性对待，以及其离职过程是否构成推定解雇 (constructive dismissal)。

具体而言，原告指控的歧视行为发生在 2023 年 4 月至 2024 年 5 月期间，涉及一系列的“歧视性行为模式 (discriminatory course of conduct)”。

在事实认定部分，庭审记录显示，原告的直属经理 (line manager) 在 2022 年 5 月 23 日至 2024 年 5 月 6 日期间是 AH。争议的起点可追溯到 2023 年 4 月 18 日，当时原告的工会代表告知了 AH，原告面临刑事指控。随后，双方于 2023 年 4 月 19 日举行了会议，原告告知了其被警方以攻击其 5 岁子女的罪名传讯并指控。基于此，原告被要求进入“特殊休假 (special leave)”。

争议焦点在于：被告方在处理原告的刑事指控和后续工作安排时，是否违反了《2010 年平等法》规定的反歧视和反骚扰原则，并是否导致了原告的推定解雇。

就业法庭的判决明确指出，原告提出的所有指控均不成功，并予以驳回。

具体而言，庭审法官裁定：

• 原告关于直接歧视、受害者化、骚扰的指控均未得到证实。
• 原告关于推定解雇 (constructive dismissal) 的指控也未能成立。

庭审法庭在听取了原告、Amy Griffin、Sarah Cosgrove 等多位证人证词，并审阅了大量书面证据后，做出了上述裁决。这表明，尽管原告指控的事件涉及敏感的个人和法律问题，但法庭最终认定，被告方在处理这些事件的过程中，其行为并未达到构成法律意义上的歧视或不公平解雇的程度。

因此，原告的诉讼请求全部被驳回。

本案的法律依据主要围绕英国的两部核心立法展开：

• 《2010 年平等法》(Equality Act 2010)：该法案是英国反歧视法的基石。原告援引了其中关于种族歧视 (s.13(1))、骚扰 (s.26(1)) 和受害者化 (s.27) 的条款。这些条款要求雇主在工作场所必须提供一个免于基于受保护特征（如种族）的歧视和骚扰的环境。
• 《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996)：原告援引了该法案第 98 条，用于主张不公平解雇 (unfair dismissal)。该法案规定了雇员在被解雇时，雇主必须遵循合理的程序和正当的理由。

庭审的判决结果表明，原告未能提供足够的证据来证明被告的行为违反了上述法律规定的保护范围。

对于在中国运营或关注英国法律的读者而言，本案提供了几个重要的实践启示：

• 证据的决定性作用： 无论指控多么严重，法律诉讼最终依赖于证据。原告未能充分证明歧视或不公平解雇的直接因果关系。
• 程序正义的维护： 即使员工的行为存在问题（如刑事指控），雇主在处理这些问题时，必须极其谨慎，确保所有纪律处分和休假安排都符合程序正义，否则可能面临推定解雇 (constructive dismissal) 的风险。
• 敏感信息处理的合规性： 当处理员工的刑事指控等高度敏感信息时，雇主必须有清晰、合规的内部流程，并确保所有沟通和决策都有记录，以避免被指控为歧视或骚扰。

企业应定期进行反歧视和反骚扰培训，并建立完善的内部调查机制，以符合《2010 年平等法》的精神要求。