就业法庭判决解读：原告撤诉的案件处理

本案的诉讼双方当事人是原告（Claimant）Mr A Jones，以及被告（Respondent）Dormole Limited。该案件的审理是在就业法庭（Employment Tribunal）进行的。根据记录，此案的审理和判决流程于2017年9月12日由就业法官Howard作出判决。

需要注意的是，本案的判决书（JUDGMENT）是在判决作出后的几天，即2017年9月18日送达给双方当事人的。这表明，尽管案件已经审理，但最终的法律结论是在原告采取了行动之后才确定的。

本案的争议焦点并未在判决书中详细展开，因为案件的审理并未深入到具体的雇佣争议点，例如不公平解雇 (unfair dismissal) 或其他《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 所涵盖的权利。争议的解决，完全取决于原告本人的意愿和行动。

在法律程序中，当原告主动决定放弃其提出的所有指控时，无论这些指控是否具有法律依据，案件的实质性争议点便随之消解，案件的焦点自然转移到“诉讼的继续与否”这一程序性问题上。

就业法庭（Employment Tribunal）的判决结果非常明确：该诉讼程序因原告主动撤回了其提出的所有指控（withdrawal of the claim），而被法庭驳回（The proceedings are dismissed）。

这意味着，尽管原告最初可能提出了关于雇佣关系中的各种申诉，但最终的法律程序性结果是，法庭没有对任何具体的雇佣争议作出裁决，而是根据原告的撤诉行为，宣告了整个诉讼程序的终结。这是一种程序性的终结，而非实体性的败诉。

本案的法律依据主要体现在诉讼程序的运作规则上。当原告主动撤回诉讼（withdrawal of the claim）时，根据英国的诉讼程序法，法庭通常会根据原告的申请和证据，作出驳回（dismissal）的判决。这并不意味着原告的指控本身是错误的，而是指原告选择不再通过法律途径追究这些指控。

因此，本案的判决更多是程序性的确认，而非对《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 或《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 规定的实体权利的裁决。

对于处理雇佣争议的当事人而言，本案提供了一个重要的程序性提醒：诉讼的终结方式多种多样，不一定都是法庭判决。原告主动撤诉是导致案件终结的最直接原因之一。

如果原告在诉讼过程中改变了主意，或者在和解谈判中达成协议，最终选择撤诉，那么法庭的判决书就会体现为“驳回”（dismissed）。这提醒所有当事人，在诉讼的每一步，都应权衡继续诉讼的成本与收益，因为一次程序性的撤诉，就意味着案件的彻底终结。