就业法庭初步听证：原告修改诉讼请求的法律分析

本次记录是发生在 2025 年 10 月 1 日的初步听证会 (Preliminary Hearing)。

• 原告 (Claimant)：Mr F Ben Hassel
• 被告 (Respondent)：Liveperson (UK) Limited

• 本次听证会的核心议题是审理原告提出的修改诉讼请求的申请 (application to amend his claim)。

• 法庭指出，原告的诉求背景较为复杂，自 2023 年 4 月 28 日提交初步诉状 (ET1) 以来，多次案件管理听证会未能顺利推进。

• 原告的诉求涉及多个方面，包括声称存在未付足的年假工资 (holiday pay) 以及认为其裁员计算 (redundancy calculation) 中使用的倍数有误。

• 原告代表辩称，最初提交诉状时，他个人处于接受治疗的状态，无法准确陈述所有诉求，并且指控其此前聘请的律师事务所存在疏忽 (negligent)。

本次听证会主要围绕原告希望增加或修改的诉讼请求展开，争议焦点主要集中在以下几个方面：

• 不公平解雇 (unfair dismissal)：被告承认原告于 2022 年 11 月 15 日被解雇，因此该部分争议点（如第 2.1 和 2.3 段落）尚未争议。
• 集体裁员/保护性赔偿 (Collective Redundancy/Protective Award)：被告方反对考虑原告关于集体裁员的全部诉求，并强调原告在离职时已收到法定裁员金和额外补偿，质疑原告提出进一步赔偿的合理性。
• 残障歧视 (disability discrimination)：被告方对原告提出的关于残障的诉求进行了分项回应。被告接受部分原告原诉状中的残障歧视主张，但反对纳入部分新的段落（如 5.1.1, 5.1.2 等）。

• 此外，双方还需就最终确定一个明确的、双方同意的争议焦点清单 (finalised list of issues) 进行确认。

法庭首先裁定，除非被告明确接受，否则原告修改诉讼请求的申请被驳回 (refused)。

• 法庭要求双方必须就本次听证会后，达成一个最终的、双方同意的争议焦点清单，以便后续程序顺利进行。

• 在具体争议点上，法庭要求双方根据原告提交的“附加信息” (Additional Information) 进行逐项核对和确认。

• 对于不公平解雇 (unfair dismissal) 的部分，双方已基本确认了解雇日期，争议点已初步锁定。对于残障歧视 (disability discrimination)，法庭要求双方就哪些具体段落应纳入诉讼范围达成一致。

本次听证会主要涉及诉讼程序的管理和证据的采纳，而非直接适用某项具体法条。然而，其争议点直接关联到英国劳动法中的核心保护领域：

• 不公平解雇 (unfair dismissal)：该权利受《1996 年雇佣权利法》(Employment Rights Act 1996) 等法律保护，要求雇主解雇行为必须是合理且正当的。
• 残障歧视 (disability discrimination)：此项权利受到《2010 年平等法》(Equality Act 2010) 的严格规制，禁止基于残障的任何歧视行为。
• 诉讼程序：法庭强调了诉讼程序的规范性，要求原告不能随意修改诉求，必须在程序框架内，并需提供充分的证据支持其主张，例如年假工资 (holiday pay) 和代通知金 (notice pay) 的计算准确性。

对于在中国进行劳动争议处理的读者，本判决提供了重要的程序性警示：

• 诉求的精确性至关重要：无论争议点多么复杂，原告必须在诉讼初期就尽可能准确、完整地提交所有诉求，避免因程序瑕疵导致诉求被法庭驳回或限制范围。

• 证据链的完整性：所有声称的损失（如年假工资、代通知金）都需要有清晰的计算依据和文件支持，不能仅凭口头陈述或事后补充。

• 专业法律指导：原告方不能仅凭个人理解来修改诉讼请求。在涉及《2010 年平等法》等复杂法律时，必须依赖专业律师的指导，确保诉求的法律基础和程序流程的合规性。